Технологии искусственного интеллекта в цифровых HR-коммуникациях: перспективы и риски

Шляпов Иван Викторович магистр; институт промышленного менеджмента, экономики и торговли; Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого 194021, Россия, г. Санкт-Петербург, ул. Новороссийская, 50, ауд. 2702 Shlyapov Ivan Viktorovich Graduate student; Institute of Industrial Management, Economics and Trade; Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University 194021, Russia, Saint Petersburg, Novorossiysk str., 50, room 2702 7505427@mail.ru Титовнина Елизавета Ильинична магистр; институт "Высшая школа журналистики и массовых коммуникаций"; Санкт-Петербургский государственный университет 199034, Россия, г. Санкт-Петербург, Университетская наб., 7-9, ауд. 709 Titovnina Elizaveta Il'inichna Master's degree; Institute of Higher School of Journalism and Mass Communications; St. Petersburg State University 199034, Russia, Saint Petersburg, Universitetskaya nab., 7-9, room 709 titovnina@toagentstvo.ru

Гурушкин Павел Юрьевич ORCID: 0000-0001-6980-0573 кандидат политических наук доцент; Высшая школа журналистики и массовых коммуникаций; Санкт-Петербургский государственный университет 199034, Россия, г. Санкт-Петербург, Университетская наб., 7-9 Gurushkin Pavel Yurievich PhD in Politics Associate Professor; Higher School of Journalism and Mass Communications; St. Petersburg State University 199034, Russia, Saint Petersburg, Universitetskaya nab., 7-9 gurupavel@ya.ru Другие публикации этого автора

Самым ценным ресурсом в любой коммерческой организации являются люди. Именно от сотрудников компании зависит эффективность применения других видов ресурсов. Отбор, адаптация, обучение кадров являются одними из первостепенных задач, от решения которых будет зависеть вся система коммуникаций компании, независимо от масштаба и сферы деятельности. Объектом исследования являются цифровые HR-коммуникации, а предметом – применение технологий ИИ в управлении персоналом и оптимизации HR-процессов. Научная новизна статьи заключается в комплексном анализе возможностей и рисков внедрения технологий искусственного интеллекта в сферу цифровых HR-коммуникаций.

С появлением цифровых технологий и внедрением их на предприятия компаниям удалось достичь значимого прогресса в отлаживании собственных производств, однако и сам подход к ресурсам, в том числе и человеческим, не мог избежать влияния инновационных продуктов, направленных на оптимизацию работы с персоналом. Очевидно, что внедрение цифровых технологий уже является необходимостью, поэтому вопрос их активного внедрения становится все более острым среди HR-специалистов и руководителей.

По данным исследовательского агентства Grand View, мировой рынок технических инноваций в HR уже достиг $14 млрд. и по прогнозам в 2025 году он возрастёт вдвое – до $30 млрд.

По результатам исследования ECM-journal и Coleman Service в России лишь 4% компаний прошли полную цифровую трансформацию, автоматизировав все основные функции HR. Исследование проводили среди 69 отечественных предприятий. Большинство этих организаций автоматизировало функции HR лишь частично ^[6]. Чаще всего автоматизация касается лишь учета и оценки сотрудников, и, куда реже, отбора и найма персонала.

Основным преимуществом применения цифровых технологий является снижение трудоемкости всех HR-процессов на основе быстрого принятия решений, повышение качества аналитической информации, использование возможностей прогнозирования ситуации на стратегический период, использование структурированной базы данных сотрудников, находящихся в любой точке мира, сокращение временных и финансовых затрат, использование HR-аналитики. Недостатки преимущественно связаны с высокой стоимостью программного обеспечения и разработок.

Проведенная оценка экономической эффективности внедрения, например, цифровых учебных сервисов и платформ в процесс обучения сотрудников по многим компаниям выявила положительные тенденции. Например, рентабельность инвестиций в систему цифрового обучения компании Nestle составляет 28% годовых, что указывает на высокую эффективность его внедрения. Положительную динамику показали и другие показатели: повысился уровень профессиональных знаний и компетенций в компании до 88%; сформировались профессиональные навыки, что послужило причиной позитивных изменений в эффективности персонала, прошедшего обучение в цифровом формате; у 49,5% слушателей изменилось отношение к работе в лучшую сторону ^[8].

Примеры зарубежных платформ с использованием ИИ для автоматизации HR-процессов

Иностранные компании более активны в направлении цифровизации кадровых подразделений. Западные разработчики программного обеспечения для рекрутинга стремительно осваивают методы машинного обучения в своих продуктах. Ряд IT-компаний уже разработали и совершенствуют модули, основанные на искусственном интеллекте. Вот лишь некоторые платформы для автоматизации кадровых процессов:

- Amazing Hiring – благодаря технологиям искусственного интеллекта оптимизируется процесс поиска персонала;

- HireEZ – активно использует искусственный интеллект для оптимизации поиска сотрудников. В их сервисе есть ряд других инструментов, помогающих рекрутерам сэкономить время;

- Assess First – платформа занимается интеллектуальным подбором персонала, основываясь на потенциале будущих сотрудников;

- Microsoft Dynamics AX – полноценная ERP система, предлагающая множество инструментов для управления кадрами, финансами и текущей деятельностью ^[11].

Одной из наиболее прогрессивных технологий в сфере HR является искусственный интеллект IBM на основе анализа различных данных и предиктивной аналитики определяет работников, которые хотят уволиться. Технология помогает своевременно обнаружить готовящееся увольнение, что дает возможность провести беседу с сотрудниками и предотвратить уход или вовремя найти ему замену. Внедрение искусственного интеллекта дает 95% точности прогнозов ^[3].

Основной недостаток иностранных платформ заключается в том, что сервисы помогают оптимизировать процесс поиска и отбора лишь на основании установленных рекрутером параметров. Аналитика на платформах помогает сделать выводы на основании полученных данных, но не позволяет использовать эти данные для улучшения результатов поиска.

Отечественные разработки в области цифровизации HR-процессов

Российские компании стремятся не отставать от западных предприятий. Ряд IT-компаний уже предлагают на рынке интересные решения для рекрутинга:

- E-Staff – флагманский продукт от компании Datex Software. Предлагает комплексное решение по подбору персонала, позволяющее интегрироваться со многими известными сайтами поиска работы. В сервисе имеются инструменты для аналитики, рассылок, импорта;

- IQHR – продукт от Ростелеком, обладающий схожим функционалом, что и E-Staff;

- Mirapolis Recruit – дочерняя компания 1С, которая занята решениями разработкой программного обеспечения для цифровой трансформации HR процессов;

- Websoft HCM – комплексное решение для ведения документооборота и коммуникации сотрудниками компании;

- iSpring – программа для дистанционного обучения персонала;

Меры поддержки отечественных IT-продуктов позволяют рассчитывать на значимый прогресс в области разработки технологий для HR. Программа Цифровая экономика РФ утверждена протоколом заседания президиума Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам от 4 июня 2019 г. № 7. и содержит комплекс мер и программ по поддержке IT-компаний и развития отрасли в целом ^[4].

Эти решения способны ускорить цифровой переход и в сфере управления человеческими ресурсами (УЧР), однако для большого количества отечественных компаний более ценным остается опыт западных коллег, который имеет свои недостатки. Еще один недостаток иностранных решений – необходимость адаптации. Все минусы усложняют использование иностранных платформ на Российском рынке, а введенные санкции делают приобретение западного программного обеспечения практически невозможным. В таких условиях создание отечественного продукта, который мог бы качественно изменить коммуникационную систему в области работы с персоналом становится задачей стратегической и необходимой.

Барьеры и перспективы цифровой трансформации HR-процессов

Активное внедрение цифровых технологий в управление коммуникациями в организации изменяют тактику и стратегию работы с кадрами, предопределяя появление новой цифровой концепции управления человеческими ресурсами. Цифровая HR-концепция включает в себя особенности и принципы работы с персоналом как в иерархических, так и в горизонтальных отношениях ^[21].

Несмотря на высокую стоимость изменений сложно недооценить их важность. Конечно, оптимизация HR-процессов лишь косвенно влияет на прибыль компании, однако именно стратегия управления человеческими ресурсами формирует среду, в которой распределяются ресурсы, уже напрямую влияющие на получение прибыли, что является целью любой коммерческой организации.

Большие компании активно и успешно интегрируют системы, связанные с искусственным интеллектом и для достижения других целей: в качестве контроля за сотрудниками, отслеживания технического состояния оборудования, обеспечения безопасности работников ^[26].

В управлении человеческими ресурсами (УЧР) ИИ может быть применен для автоматизации многих процессов HR-коммуникаций, включая анализ резюме, оценку кандидатов и подбор персонала. Кроме того, ИИ может использоваться для анализа рыночных зарплат и установления плана наград и премий для сотрудников, а также для мониторинга статистики и сбора данных для проведения аналитических исследований, внедрения новых решений. ИИ также может быть использован для улучшения эффективности обучения, стимулирования мотивации и развития сотрудников.

Для выстраивания наиболее эффективной коммуникационной системы взаимодействия внутри компании, необходимо задействовать максимальное количество элементов, таких как:

● Отслеживание и анализ работы сотрудников. Например, система CrocoTime позволяет контролировать время и эффективность работы сотрудников, а также определять проблемные зоны и возможности для оптимизации;

● Подбор и найм персонала. Например, система HireVue использует видео-интервью и анализ речи для оценки кандидатов по разным параметрам;

● Обучение и развитие сотрудников. Например, система Coursera for Business предлагает онлайн-курсы по различным темам от ведущих университетов и компаний;

● Оптимизация рабочих процессов. В качестве примера можно привести систему Google Cloud AI Platform позволяет создавать и запускать собственные модели ИИ для разных целей ^[9].

Способов применения ИИ в УЧР несколько, однако внедрение подобных технологии требует определенного уровня цифровой подготовки предприятия и коммуникативной компетентности персонала, принимающих решения. В первую очередь, это касается хранения данных и работы с ними, так как именно они являются «материалом» для настройки и последующей работы ИИ. Данные необходимо правильно хранить для удобства их дальнейшей обработки. Также возрастает угроза поддержанию конфиденциальности информации, поэтому человеческие аспекты должны учитываться при внедрении искусственного интеллекта, чтобы минимизировать негативные последствия ^[13].

Со слов Ивана Черницына, руководителя центра аналитических решений, дирекции региональных продаж Газпромнефть, каждая компания проходит через несколько этапов по управлению данными. Если раньше у руководителей компании было 3 фокуса: люди, технологии и процессы, то сейчас появился 4-ый фокус – данные.

Этапы цифровой зрелости компаний в контексте HR

Компания Gartner, которая специализируется на исследовании и консалтинге компаний, действующих на рынке информационных технологий, известная введением в употребление понятия ERP и регулярными исследовательскими отчётами в форматах «магический квадрант» и «цикл хайпа», выделяет особую концепцию: от BI к AI. Иными словами - BI, или Business Intelligence, — это обозначение инструментов и методов создания аналитической отчетности, AI является простым обозначением искусственного интеллекта. Суть этой концепции в том, что любая компания проходит 4 уровня зрелости аналитики:

1. Внедрение отчётности, аналитики, BI инструментов;

2. Введение структур, баз данных, единой системы данных в компании;

3. Внедрение искусственного интеллекта в коммуникационные процессы;

4. Создание сложной аналитики, основанной на искусственном интеллекте ^[7].

Каждый из этапов занимает несколько лет. Сейчас большинство крупных компаний находятся между 2 и 3 этапом. Данную концепцию можно отнести не только к внедрению BI инструментов, но и любых других технологий, так или иначе связанных с данными.

Таким образом компании сталкиваются с определенными сложностями при цифровой трансформации, интеграции цифровых инструментов в системы управления коммуникационными процессами. Многие избегают внедрения подобных средств ввиду высокой стоимости их интеграции, либо создания, а также сложности их освоения. К тому же внедрения новых технологий практически всегда сопровождается рисками, что, в краткосрочной перспективе, для многих предпринимателей означает потерю прибыли. Однако подобные коммуникационные технологии помогают получать преимущества именно на длительном промежутке времени. Внедрение новейших инструментов окупается либо за счёт оптимизации, сокращения кадров, которые замещает новая технология, либо за счёт повышения качества и скорости взаимодействия сотрудников, что минимизирует риски и потери в оптимизированном процессе. Некоторые инструменты, программное обеспечение (ПО) внедряется с целью улучшения условий труда персонала.

Тем не менее, даже лидеры находятся лишь на этапе подготовки к внедрению искусственного интеллекта в коммуникационные стратегии организации. Это обусловлено несколькими факторами: большими сроками при переходе от этапа к этапу, высокой стоимостью, рисками при внедрении технологий ИИ, связанными с их недостаточной изученностью, т.е. многие технологии, которые по своей функциональности могут принести пользу предприятиям недостаточно протестированы. Тестирование и доработка нового ПО может занимать несколько лет.

Еще одна важная особенность – аналитика и исследования при создании определенной технологии, которые также требуют больших ресурсозатрат, в первую очередь – времени.

Выбор показателей качества

K – уровень качества товара; Kтр – требуемый уровень качества товара; t – текущее время, Tми – время проведения маркетинговых исследований; Tрт – время разработки товара; Tрп – время разработки технологического процесса; Tпр – производство товара; Tвр – время выведения товара на рынок;

Технологии, которые постепенно интегрируются компаниями, внедряются и в кадровые подразделения, в основном, автоматизируют только рутинные коммуникационные процессы.

Искусственный интеллект может дать HR-специалистам огромные преимущества при решении различных коммуникационных задач и вопросов. Так, использование ИИ будет обеспечивать лучшее понимание требований к кадрам, оптимизацию процесса подбора, а также поможет принимать обоснованные и наиболее оптимальные решения при принятии решений по привлечению, оценке и поддержке сотрудников.

Ещё одним перспективным направлением в развитии и модернизации коммуникационных процессов в организации является машинное обучение (МО). Машинное обучение — это подраздел искусственного интеллекта, который позволяет компьютерам обучаться на основе опыта и данных, без программного инжиниринга. Оно использует алгоритмы и статистические модели для обнаружения закономерностей и делает прогнозы или принимает решения на основе этих закономерностей.

Применение машинного обучения в системе коммуникаций персонала может быть разнообразным:

1. Рекрутинг и подбор сотрудников: машинное обучение может помочь в оптимизации процесса отбора кандидатов на вакансию. Оно может автоматически анализировать резюме, оценивать навыки и опыт, и выделять наиболее подходящих кандидатов. Это помогает сократить время и силы, затрачиваемые на поиск и отбор персонала.

2. Автоматизация задач HR: машинное обучение может помочь в автоматизации ряда задач в области управления персоналом. Например, оно может обрабатывать данные о производительности сотрудников и выделять тех, кто нуждается в дополнительном обучении или повышении.

3. Анализ и прогнозирование текучести кадров: машинное обучение может помочь в анализе данных о сотрудниках и их поведении, чтобы предсказать, кто из них может уйти в ближайшей перспективе. Это поможет компаниям применять превентивные меры для удержания ценных сотрудников и улучшения работы команды.

4. Обучение и развитие персонала: машинное обучение может помочь в создании персонализированных программ обучения и развития для каждого сотрудника. Оно анализирует данные о предыдущих обучениях и опыте работы, чтобы определить наиболее эффективные методы повышения квалификации и расширения компетенций персонально для каждого сотрудника.

Разработка подобных систем требует должного уровня технологической подготовки компании, наличия достаточного количества квалифицированных специалистов и, главное, времени. Особое требование предъявляется качеству данных, от которых, в свою очередь, зависит качество обучения и точность итоговых результатов.

Заключение

Внедрение технологий искусственного интеллекта в цифровые HR-коммуникации открывает новые горизонты для управления человеческими ресурсами, предлагая значительные преимущества в оптимизации процессов, повышении эффективности и снижении затрат. Современные цифровые решения, такие как автоматизация подбора персонала, анализ данных сотрудников, прогнозирование текучести кадров и персонализированное обучение, уже демонстрируют свою эффективность в крупных компаниях, как зарубежных, так и отечественных.

Однако, несмотря на очевидные преимущества, внедрение ИИ в HR-процессы сопряжено с рядом вызовов. Высокая стоимость разработки и интеграции, необходимость адаптации зарубежных решений к локальным условиям, а также недостаточная изученность некоторых технологий создают барьеры для их широкого распространения. Кроме того, успешное внедрение ИИ требует от компаний высокой цифровой зрелости, включая наличие структурированных данных и компетентного персонала, способного работать с новыми технологиями.

Тем не менее, стратегическая важность цифровой трансформации HR-процессов не вызывает сомнений. В условиях глобальной конкуренции и быстро меняющихся рынков, компании, которые смогут эффективно интегрировать ИИ в свои коммуникационные HR-стратегии, получат значительные преимущества в управлении персоналом, повышении производительности и удержании ключевых сотрудников.

Российские компании, несмотря на отставание в цифровой трансформации, начинают активно развивать собственные решения, что, в сочетании с государственной поддержкой, может привести к значительному прогрессу в этой области. В долгосрочной перспективе, внедрение ИИ в HR-коммуникации станет не просто трендом, а необходимостью для успешного функционирования любой организации, стремящейся к устойчивому развитию и конкурентоспособности на мировом рынке.

Таким образом, технологии искусственного интеллекта в HR-коммуникациях представляют собой мощный инструмент, который, при грамотном использовании, способен кардинально изменить подходы к управлению человеческими ресурсами, обеспечивая компаниям новые возможности для роста и развития.