Апробация психологической программы управления конфликтами в трудовом коллективе

Бенькова Оксана Анатольевна кандидат психологических наук доцент, кафедра психологии развития и консультирования, Сибирский федеральный университет 660028, Россия, г. Красноярск, ул. Пр-Т свободный, 79 Benkova Oksana Anatolyevna PhD in Psychology Associate Professor, Department of Developmental Psychology and Counseling, Siberian Federal University 79 Svobodny Ave., Krasnoyarsk, 660028, Russia artyukhova2024@bk.ru Другие публикации этого автора     Гудовский Игорь Витальевич кандидат педагогических наук доцент, кафедра психологии и педагогики, Сибирский государственный университет науки и технологий им. М.Ф. Решетнева 660049,, Россия, г. Красноярск, ул. Мира, 82 Gudovskii Igor' Vital'evich PhD in Pedagogy Associate Professor, Department of Psychology and Pedagogy, Siberian State University of Science and Technology. M.F. Reshetnev 660049,, Russia, Krasnoyarsk, Mira str., 82 igudovskiy@inbox.ru Дулинец Татьяна Григорьевна кандидат педагогических наук доцент, кафедра психологии развития и консультирования, Сибирский федеральный университет 660074, Россия, г. Красноярск, ул. Свободный, 79 Dulinets Tat'yana Grigor'evna PhD in Pedagogy Associate Professor, Department of Developmental Psychology and Counseling, Siberian Federal University 79 Svobodny str., Krasnoyarsk, 660074, Russia tadulinez@mail.ru Гусаренко Виктория Владимировна старший преподаватель, кафедра философии и социально-гуманитарных наук, Красноярский государственный медицинский университет им.проф. Войно-Ясенецкого 660022, Россия, г. Красноярск, ул. Партизана Железняка, 1 Gusarenko Viktoriya Vladimirovna Senior Lecturer, Department of Philosophy and Social Sciences and Humanities, Krasnoyarsk State Medical University named after prof. Voyno-Yasenetsky 660022, Russia, Krasnoyarsk, Partizan Zheleznyak str., 1 vikyse2007@ya.ru

Поломошникова Анна Валентиновна бакалавр, кафедра информационных технологий обучения и непрерывного образования, Сибирский федеральный университет 660074, Россия, г. Красноярск, ул. Борисова, 1 Polomoshnikova Anna Valentinovna Bachelor, Department of Information Technologies of Education and Lifelong Education, Siberian Federal University 660074, Russia, Krasnoyarsk, Borisova str., 1 ani.net881@yandex.ru

Введение. Конфликт является неотъемлемым элементом общественной жизни людей, но это не означает, что конфликтовать в различных жизненных ситуациях, может быть оправдано этим обстоятельством, т.к. конфликт имеет как конструктивное, так и деструктивное значение, разрушая и созидая одновременно. Однако, для перехода конфликта в конструктивную форму, необходимо обладать соответствующим навыкам.

Конфликты управляемы, регулируемы, разрешаемы. Если личность умеет разрешать конфликты без особых физических или психологических «потерь» или умеет не вступать (профилактировать) в конфликт, то говорят, что человек обладает конфликтной компетентностью.

В трудовых коллективах формировать и развивать конфликтную компетентность чрезвычайно важно, т.к. частые конфликтные ситуации и ситуации напряжения между сотрудниками могут сказываться на эффективности и продуктивности трудовой деятельности людей. Проблема конфликтов в трудовых коллективах достаточно часто встречается и требует выработки определенных методов и способов разрешения конфликтов, однако, человек может сам предупредить конфликт, если будет обладать соответствующими компетенциями, проявит собственные творческие силы, юмор, станет более наблюдательным, находчивым ^{[2, 5, 7]}.

Ю.О. Сулягина ^[13] сделала вывод о том, что конфликты в трудовых коллективах могут быть вызваны целым рядом обстоятельств, но одно из основных – быстрые, постоянные перемены на рынке труда и в обществе, смена ценностных ориентаций и форм поведения руководителей организаций, что вызывает появление новых видов конфликтов, а это, в свою очередь, требует новых подходов в их решении.

Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, как следствие, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд факторов, приводящих к конфликтам в трудовых коллективах, остается относительно постоянным. Это дефицит ресурсов, нехватка или неточность информации, нарушения трудовой дисциплины и т.п.

Многие трудовые коллективы сегодня подвержены противоречиям и конфликтам настолько, что это отражается на социально-психологическом климате, текучести кадров, эффективности всей организации в целом. Возникает острая необходимость в людях, владеющих искусством создавать положительный социально-психологический климат в коллективе. Для того, чтобы формировать и развивать конфликтную компетентность сотрудников, необходимо организовывать и проводить дополнительные мероприятия, разрабатывать психологические средства воздействия и апробировать их в орагнизации.

В этой связи, целью настоящей работы является апробация разработанной психологической программы по управлению конфликтами в трудовом коллективе.

Объект исследования – конфликты в трудовом коллективе.

Предмет исследования – психологическая программа по управлению конфликтами в трудовом коллективе.

Методы исследования. Для проведения эмпирического исследования было использовано 3 методики:

1. Анкета «причины конфликтов в коллективе»;
2. Методика Томаса - Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации;
3. Исследование «волевой саморегуляции» А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана;

Анкета имеет собственное авторство и направлена на выявление причин конфликтов в коллективе. Зная причину конфликта, можно спрогнозировать конфликт и предупредить его развитие.

Полученные данные были обработаны с помощью статистического непараметрического U-критерия Манна-Уитни, который используется для оценки различий между двумя независимыми выборками.

Вторая методика Методика Томаса - Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации. Авторы данной методики К. Томас, Р. Килманн (в адаптации Н.В. Гришиной). Методика предназначена для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Показывает, как человек ведет себя в конфликтной ситуации, выбирая тот или иной тип поведения. Их выделено пять: конфронтация, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление. Данный опросник показывает типичную реакцию человека на конфликт, ее эффективность и целесообразность, а также дает информацию о других возможный способах разрешения конфликтной ситуации ^[9].

Третья методика «Исследование волевой саморегуляции» А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана позволяет определить уровень развития волевой саморегуляции. В самом общем виде под уровнем волевой саморегуляции понимается мера овладения собственным поведением в различных ситуациях, способность сознательно управлять своими действиями, состояниями и побуждениями. Уровень развития волевой саморегуляции может быть охарактеризован в целом и отдельно по таким свойствам характера как настойчивость и самообладание. Насколько человек владеет собственным поведением может помочь предупредить, и урегулировать конфликт.

Исследованиями конфликтов в трудовых коллективах занимаются многие российские и зарубежные ученые.

Первая группа исследований связана с изучением анализа ситуаций конфликтов и основных причин их возникновения. Это исследования Камардина И.Н., Гагаринского А.В., Кузнецовой И.Г., Моргунова Л.А. и др. ^{[2, 3, 7]}. Современные конфликты, по мнению авторов, в большей степени обусловлены социальными причинами, условиями труда, борьбой за справедливое распределение ресурсов. Сам же конфликт в приведенных исследованиях определяется как ситуация острого противоречия, столкновения разных сторон, каждая из которых преследует свои интересы и цели.

Следующая когорта исследований посвящена разработке различных программ, систем, концепций по управлению конфликтами в трудовом коллективе. В основном все предложения по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций в современном аспекте связаны с повышением конфликтной компетентности участников конфликта. Это исследования Бунтовской Л.Л., Пантелеевой О.И., Беляевой Н.М., Калмыковой О.Ю. и др. ^{[1, 4, 8]}

Наконец, большая группа исследований связана с изучением, предупреждением и разрешением конфликтов в педагогическом коллективе. Интерес к конфликтам в образовании во многом связан с тем, что педагог создает необходимые условия воспитания учащихся, которые ведут к гуманизации межличностных отношений, умению ребенка выстраивать гармоничное взаимодействие с людьми в дальнейшем.

Исследованиями конфликтов в педагогическом коллективе занимаются Керимов Т.Т. , Семенова Е.Н., Рожков Н.Т. и др. ^{[6, 12, 10]}.

В зарубежной литературе исследования особенностей, причин и способов регулирования трудовых конфликтов представлены работами Pruitt D., Pondy L, Rex J., Schermerhorn J.R. и др. ^{[15, 16, 17, 18, 19]}

Мы придерживаемся идеи М.В. Ростовцевой о том, что конфликты возникают в ситуации нарушения формальных (законных) и неформальных правил и норм одним или всеми участниками взаимодействия, а их профилактика и разрешение обусловлены особенностями и спецификой внутренней и внешней среды организации, а также зависит от некоторых личностных особенностей, в том числе, выбора стиля поведения в конфликтной ситуации, уровня саморегуляции личности в процессе общения. ^[11]

Исследование. Респондентами выступили 40 сотрудников - менеджеров некоммерческой организации «Орион» в г. Красноярске по продаже бытовой техники. Возраст испытуемых – от 36 до 32 лет. 90% выборки составили мужчины. Основной вид деятельности респондентов – продажа бытовой техники.

Результаты первичной диагностики по трем методикам показаны ниже.

Результаты по анкете «причины конфликтов» показаны на следующей таблице 1:

Table 1

Causes of conflicts (respondents' opinion).

Более наглядно результаты анкетирования представлены на рисунке 1.

Fig.1 Causes of conflicts in the labor collective.

Так, по мнению сотрудников, наиболее часто конфликты наступают из-за нарушений трудовой дисциплины, не информированности персонала и неорганизованности административных вопросов, а также по причине нарушения одним из субъектов взаимодействия этики общения. В таблице 2 показана частота возникновения разных видов конфликтов в трудовом коллективе.

Тable 2

The frequency of occurrence of different types of conflicts in the workforce.

Как видно из представленных данных, большинство сотрудников - 55%, конфликтуют как минимум раз в год с начальством, 65% - с коллегами с такой же частотой. 17% конфликтуют с начальством один раз в месяц, с такой же периодичностью 13% сотрудников конфликтуют с коллегами.

Примечательно, что 13% конфликтуют с начальством раз в несколько лет. Еще больший процент – 17% достаточно редко конфликтуют с коллегами.

В целом, судя по первичным данным, полученным по результатам опроса, ситуация в рабочей группе сотрудников достаточно стабильная. Острых конфронтационных периодов практически не случается. Конфликты между сотрудниками достаточно редки.

Далее коллектив сотрудников был разделен на контрольную и экспериментальную группы по 20 человек в каждой.

Результаты первичной диагностики коллектива по методике Томаса - Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации» показаны в виде диаграммы (рисунок 2).

Fig.2 Results according to the method in the experimental group

Тип «конфронтация» в конфликте присущ 22,5 % сотрудников, тип поведения в конфликте «сотрудничество» характерен 17% , «компромисс» - 25 %, приспособление» - 15 % респондентов.

Таким образом, мы видим, что большинство респондентов экспериментальной группы выбирают как конфронтацию, так и компромисс, как полярные варианты поведения в конфликте.

Диагностика по данной методике была также проведена в контрольной группе респондентов. Результаты отображены на рисунке 3.

Fig.3 Results according to the method in the control group.

Тип «конфронтация» в конфликте присущ 30 % сотрудников, тип поведения в конфликте «сотрудничество» характерен 20% , «компромисс» - 25 %, приспособление» - 25 % респондентов.

Таким образом, мы видим, что большинство респондентов экспериментальной группы выбирают как конфронтацию, так и компромисс и приспособление, как полярные варианты поведения в конфликте.

Результаты исследования по тесту волевой саморегуляции А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана в экспериментальной группе показали, что низкий уровень самооообладания диагностируется у 27,5 % сотрудников, высокий – у 72,5% . В контрольной группе получились аналогичные результаты

Шкала самообладания представляется для результатов исследования наиболее значимой, т.к. именно самообладание определяет динамику и степень интенсивности конфликтной ситуации, а также то, возможно ли ее наступление.

Далее в экспериментальной группе была апробирована психологическая программа по управлению конфликтами.

В таблице 3 представлено краткое содержание программы по управлению конфликтами в коллективе, показан комплекс упражнений и цель их проведения.

Table 3

Team Conflict Management Program

После апробации программы было проведено повторное тестирование в контрольной и экспериментальной группе. Результаты в экспериментальной группе после повторного тестирования по Методике Томаса-Килманна показаны на рисунке 4.

Fig.4. Results of the Thomas-Kilmann Method in the experimental group of respondents.

Как видно из представленных данных, в контрольной группе после апробации программы по управлению конфликтами, уменьшился процент респондентов, которые выбирают конфронтацию, как ведущий тип поведения в конфликтной ситуации.

По методике А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана были получены следующие данные: низкий уровень самообладания диагностировался у 19% сотрудников (было – 27,5%) , высокий – у 81%, (было – 72,5%), что обусловлено, по нашему мнению, тем, что большинство упражнений психологической программы по управлению конфликтами было связано с обучением саморегуляции в сложных жизненных ситуациях.

Далее по каждой шкале мы сравнили результаты по каждой из групп при помощи U-критерия Манна-Уитни.

По шкале «конфронтация»: полученное эмпирическое значение U_эмп (119.5) находится в зоне значимости. По шкале «сотрудничество» полученное эмпирическое значение U_эмп (187) находится в зоне незначимости.По шкале «компромисс» полученное эмпирическое значение U_эмп(129) находится в зоне неопределенности. По шкале «Уклонение» полученное эмпирическое значение U_эмп(191.5) находится в зоне незначимости. По шкале «Приспособление» полученное эмпирическое значение U_эмп(191.5) находится в зоне незначимости.

Мы сравнили результаты по данной методике у экспериментальной группы с результатами контрольной группы, где не проводилась программа.

Результаты сравнения данных контрольной группы по шкале «конфронтация» - полученное эмпирическое значение U_эмп(173.5) находится в зоне незначимости.

По школе «сотрудничество» полученное эмпирическое значение U_эмп(175) находится в зоне незначимости. По шкале «компромисс» полученное эмпирическое значение U_эмп(177.5) находится в зоне незначимости. По шкале «Уклонение» полученное эмпирическое значение U_эмп(174) находится в зоне незначимости. По шкале «Приспособление».полученное эмпирическое значение U_эмп(158) находится в зоне незначимости.

Таким образом, все шкалы у контрольной группы до и после проведения тестирования находится в зоне незначимости.

Сравнение результатов первичного и итогового тестирования в контрольной группе по методике А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана показало U_Эмп = 179. Значение находится находится в зоне незначимости.

Результаты первичного и итогового тестирования экспериментальной группы по Методика исследования «волевой саморегуляции» А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана показаны в таблице 2.8.

Сравнение результатов первого и второго тестирования в экспериментальной группе при помощи критерия U-критерия Манна-Уитни (методика исследования саморегуляции, шкала самообладание) показало результат: U_Эмп = 171. Полученное эмпирическое значение U_эмп(171) находится в зоне незначимости.

После сравнения результатов тестирования до внедрения программы и после экспериментальной группы были даны следующие результаты:

1. Результат: по шкале «конфронтация» полученное эмпирическое значение U_эмп (119.5) находится в зоне значимости;
2. Шкала «компромисс» полученное эмпирическое значение U_эмп(129) находится в зоне неопределенности;
3. 3. Шкала «сотрудничество» Полученное эмпирическое значение U_эмп (187) находится в зоне незначимости;
4. Шкала «Уклонение» полученное эмпирическое значение U_эмп(191.5) находится в зоне незначимости;
5. 5. Шкала «Приспособление» полученное эмпирическое значение U_эмп(191.5) находится в зоне незначимости;
6. Методика исследования саморегуляции, шкала «самообладание» полученное эмпирическое значение U_эмп(179) находится в зоне незначимости.

Заключение и выводы.

В результате проведенного эмпирического исследования, было выявлено, что в коллективе сотрудников наиболее НК "Орион" наиболее частыми причинами конфликтов являются нарушения трудовой дисциплины, не информированность персонала и неорганизованность административных вопросов, а также из-за нарушений одним из субъектов взаимодействия этики общения.

По результатам первичной диагностики по методике Томаса-Килманна, было определено, что тип «конфронтация» в конфликте присущ 22,5 % сотрудников, тип поведения в конфликте «сотрудничество» характерен 17% , «компромисс» - 25 %. Результаты исследования по тесту волевой саморегуляции А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана в экспериментальной группе показали, что низкий уровень самооообладания диагностируется у 27,5 %. Для снижения частоты конфликтов в коллективе, а также повышения уровня саморегуляции сотрудников и снижение числа тех, кто выбирает конфронтационный стиль поведения в конфликте, была разработана и апробирована психологическая программа по управлению конфликтами в экспериментальной группе респондентов.

Программа проводилась в течение 5 дней и включала в себя содержательные блоки с упражнениями: на понимание того, что такое конфликт, на формирование представлений о способах его разрешения и навыков выхода из конфликтных ситуаций, медиативные практики, упражнения на повышение уровня саморегуляции.

После апробации программы в экспериментальной группе уменьшилась численность респондентов, выбирающих стиль поведения в конфликте «конфронтация», Незначительно увеличилось число респондентов, использующих «компромисс». Остальные шкалы: «уклонение», «приспособление», «сотрудничество» остались без изменения.

По шкале «самообладание» в результате сравнения данных до и после исследования, значимых отличий в показателях экспериментальной группы не наблюдается.

В контрольной группе по результатам двух методик не наблюдается значимых изменений ни по одному из диагностируемых параметров.

Таким образом, разработанная и апробированная нами психологическая программа по управлению конфликтами в трудовом коллективе частично повлияла на изменение стиля поведения у сотрудников, выбиравших конфронтационный стиль поведения в конфликте», на компромиссный, а также позволила увеличить уровень саморегуляции у некоторых сотрудников.