Современные тенденции исследования социально-психологического климата организации

Лукашева Ксения Алексеевна ORCID: 0000-0002-5191-1598 аспирант кафедры психологии Института «Высшая школа государственного управления», Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС) 119571, Россия, г. Москва, ул. Проспект Вернадского, 82 Lukasheva Ksenia Alekseevna Postgraduate student of the Psychology department of the Institute "Higher School of Public Administration", Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA) 82 Prospekt Vernadskogo str., Moscow, 119571, Russia kseni.batova@mail.ru

Социально-психологический климат является довольно молодым термином социальной психологии. Впервые он был употреблен в 1963 году в докладе Н.С. Мансурова, Е.В. Шороховой и К.К. Платонова, однако попытки раскрыть его суть были предприняты позднее, в 1980-ее гг. ^[10]. Одному из первых это удалось В.М. Шепелю ^[35]. В разное время ученые по-разному определяли данный феномен, в отечественной науке социально-психологический климат становился объектом исследования Е.С. Кузьмина ^[14], Б.Д. Парыгина ^[22], А.В. Петровского ^[23], В.В. Бойко, А.Г. Ковалева и В. Н. Панферова ^[6], А.А. Русалиновой ^[30], А.Н. Лутошкина ^[12], К.К. Платонова ^[25], Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой ^[36] и др. Кроме того, выделяют и описывают четыре основных подхода отечественной социальной психологии к пониманию природы возникновения психологического климата коллектива ^[28]. Согласно данным концепциям, в качестве главного аспекта и центральной категории организационного климата можно рассматривать: коллективное сознание, эмоции и настроение, межличностные отношения, совместимость и сплоченность ^[1]. Однако до сих пор нет четкой, единой и общепринятой дефиниции социально-психологического климата.

Несмотря на противоречивость и многоаспектность термина, социально-психологический климат является объектом множества современных исследований, как научных, так и прикладных.

В рамках данной работы были проанализированы результаты более двадцати современных исследований за последние три года и было выделено пять основных тенденций к изучению социально-психологического климата организации. Рассмотрим каждую из них.

Первая тенденция – рассмотрение социально-психологического климата в качестве фактора, влияющего на эффективность деятельности. В ряде исследований доказано воздействие благоприятного климата на эффективность, продуктивность и работоспособность сотрудников и организации в целом. Л.А. Трофимова отмечает, что результатом процесса решения общих задач, совместной трудовой деятельности и сформировавшихся в ее процессе межличностных взаимоотношений между сотрудниками является социально-психологический климат. «Именно поэтому можно говорить, что социально-психологический климат влияет на эффективность деятельности коллектива, а его улучшение влечет за собой повышение эффективности работы компании» ^[33]. А.Б. Малышева и В.В. Малышева отмечают, что создание благоприятного социально-психологического климата способствует не только повышению результативности и продуктивности деятельности, но и улучшению условий функционирования организации ^[18]. Эту гипотезу подтверждает и исследование Л.С. Верещагиной, Л.А. Ольховой и Е.А. Кузнецовой, которые считают, что результатом мероприятий по оптимизации и улучшению социально-психологического климата становится высокий уровень сплоченности коллектива, взаимопонимание между членами группы, а следовательно, и повышение результативности и качества работы подразделений организации ^[8].

М.П. Пилюгина с целью повышения эффективности деятельности организации предлагает, в первую очередь, разработать рекомендации по оздоровлению и оптимизации социально-психологического климата ^[24].

Н.В. Моисеенко и С.В. Рицман доказали, что состояние социально-психологического климата влияет также и на качество обслуживания клиентов. Кроме того, авторы сделали вывод о связи данных феноменов с уровнем текучести кадров ^[21]. Влияние социально-психологического климата на эффективность компании доказано в исследованиях Э.Н. Рзаевой ^[29] и Л.А. Лазаренко, Т.Е. Хорольской ^[16]. Кроме того, С.А. Ковалев пишет о влиянии позитивного социально-психологического климата на эффективность командной работы ^[13].

Ю.Д. Иванова, изучая связь социально-психологического климата и работоспособности, выявила, что эти два психологических феномена являются взаимообуславливающими: «влияя друг на друга определенным способом: позитивно, негативно или нейтрально, они создают особенный климат в коллективе, свойственный конкретному подразделению, определяющий работоспособность каждого из сотрудников, которая, в свою очередь, так же оказывает влияние на климат в коллективе» ^[11].

Особый интерес представляет тот факт, что независимо от сферы деятельности организации, тенденция изучения климата как фактора эффективности компании сохраняется, а результаты исследований являются идентичными и дополняют друг друга. Так, выявлена взаимосвязь климата и эффективности в коммерческих организациях ^{[16; 21; 29]}, на производственных предприятиях ^[24], в аптеке ^[18], в образовательных учреждениях ^[8], в библиотеке ^[33], в многофункциональных центрах (МФЦ) ^[11] и т.д.

Вторая тенденция изучения климата организации связана с выявлением факторов оптимизации социально-психологического климата, а также разработкой рекомендаций по его улучшению.

Э.Н. Рзаева выделяет ряд социально-психологических факторов, влияющих на климат организации: соотношение формальной и неформальной организационных структур, психологическая совместимость, взаимоотношения между руководством и сотрудниками, личность руководителя и стиль управления, система подбора и расстановки кадров ^[29].

По мнению Л.С. Верещагиной, Л.А. Ольховой и Е.А. Кузнецовой для оптимизации психологического климата в организации необходимо придерживаться следующих рекомендаций: обеспечить четкое соблюдение правил поведения, принятых в организации; наладить культуру обратной связи; разработать грамотную систему мотивации; включать людей в совместные проекты, проводить корпоративные мероприятия и тренинги, направленные на сплочение коллектива; развивать систему ценностей и корпоративную культуру; оптимизировать численность персонала и функционал; улучшить качество внутренних коммуникаций внутри подразделений ^[8].

А.Б. Малышева и В.В. Малышева, изучая социально-психологический климат аптеки, выявили ряд факторов, влияющих на него: официальное трудоустройство, материальная мотивация, социальные гарантии, сменный график работы, грамотно выстроенная система подбора и оценки персонала, корпоративная жизнь (регулярное проведение тренингов и обучающих мероприятий, проведение корпоративных праздников, конкурсы от производителей и др.) ^[18].

М.П. Пилюгина считает, что при разработке рекомендаций по оздоровлению социально-психологического климата, важно обратить внимание на следующие факторы: условия труда и комфорт на рабочем месте, материальная заинтересованность сотрудников, моральное и материальное стимулирование труда, личность руководителя ^[24].

Ю.В. Жильцова, Е.В. Дежурова, Л.В. Шатохина, исследуя социально-психологический климат в среде сотрудников исправительных учреждений, сформулировали условия благоприятного климата в коллективе: 1) низкий уровень конфликтности, агрессивности и напряженности сотрудников; 2) ощущение психологического комфорта в коллективе; 3) объективное решение конфликтных ситуаций; 4) знание сотрудниками приемов саморегуляции поведения; 5) избегание факторов, провоцирующих конфликты; 6) сохранение спокойного тона общения друг с другом; 7) постоянная профилактика конфликтов ^[9].

Л.А. Лазаренко и Т.Е. Хорольская выделяют в качестве факторов организационного климата нравственно-деловую совместимость работников, деловой настрой, социальный оптимизм, а также предлагают проводить работу по улучшению социально-психологического климата по четырем направлениям: выбор оптимального и комфортного стиля управления; улучшение условий трудовой деятельности; работа по улучшению взаимоотношений в коллективе; развитие социально-психологических характеристик группы ^[16].

Результаты исследования климата в коллективе сотрудников ОВД (И.В. Лаврентьева, И.В. Хамидова, Е.А. Лопатин, О.В. Свинарева, В.В. Крючков) доказали возможность применения специальных психокоррекционных программ для улучшения климата в коллективе. Сотрудники, демонстрирующие средний уровень удовлетворенности своей деятельностью и коллективом, повысили данные показатели после проведения коррекционных мероприятий. Также удалось снизить уровень агрессивности, подозрительности и раздражительности. Кроме того, сотрудники, прошедшие программу, стали более склонны к сотрудничеству и компромиссам, что, безусловно, имеет положительное влияние и на климат ^[15]. С.Ю. Михайлова и Д.Е. Смирнов, проводя сравнительный анализ социально-психологического климата и социально-психологических явлений в коллективах сотрудников органов внутренних дел, выявили взаимосвязь климата и некоторых психологических факторов: особенности межличностных отношений в коллективе, стиль руководства, включение сотрудников в совместную деятельность, уровень конфликтности ^[29].

Е.В. Яшкова, В.А. Лаврентьев, Е.Б. Жбаков рассматривают возможность качественно улучшить климат в коллективе с помощью организации совместного отдыха, корпоративных праздников, совместного обучения и тренингов. Авторы также выделяют факторы, оказывающие влияние на формирование комфортного рабочего климата: удовлетворенность работой, совместимость сотрудников, сработанность коллектива, организация совместной деятельности и характер выполняемой работы ^[37].

З.Г. Ханова, М.Б. Позина и А.Д. Беликов сформулировали несколько практических рекомендаций для поддержания комфортной психологической атмосферы в коллективе: наладить эффективный подбор, обучение и регулярную аттестацию управленческих кадров; контролировать и управлять процесс формирования норм, отношений, групповых мнений и эмоций, ожиданий, ценностей, как значимых компонентов климата организации; своевременно решать и предотвращать межличностные конфликты ^[34].

Л.А. Афанасьева выделяет в качестве главного аспекта оптимизации и оздоровления климата совершенствование системы организации труда и отдыха ^[2].

Ряд авторов (Т.Е. Лебедева, Т.В. Крылова, А.И. Бердникова, А.В. Лелекова) включают в программу оптимизации и развития благоприятного климата тренинги, направленные на командообразование ^[17].

Подводя итог, стоит отметить, что все исследователи обращают внимание на одни и те же факторы, которые влияют на климат и посредством которых можно улучшить климат того или иного коллектива. Можно систематизировать эти факторы на несколько больших групп:

1) Материальные и психологические условия труда;

2) Система управления персоналом;

3) Корпоративная культура;

4) Система мотивации;

5) Личность руководителя;

6) Особенности межличностного взаимодействия.

Третья тенденция – изучение взаимосвязи социально-психологического климата с организационной культурой. Так, Н.А. Бовыкина и А.Г. Хайдаров рассматривают организационную культуру как один из трёх аспектов социально-психологического климата, другими двумя аспектами являются отношения в коллективе и личностные свойства работников, которые проявляются в общении с коллегами ^[5]. З.Г. Ханова, М.Б. Позина и А.Д. Беликов выявили, что организационная культура, основанная на доверии, заботе, взаимопонимании и взаимопомощи влияет на формирование позитивных межличностных отношений между сотрудниками, а следовательно, и на поддержание благоприятного климата в рабочем коллективе ^[34]. Д.И. Пономарева, исследуя роль психологического климата в формировании организационной культуры консалтинговой организации, выявила, что состояние социально-психологического климата влияет на соответствие уровня организационной культуры актуальному или планируемому состоянию компании ^[26]. В.К. Потемкин в результате исследования, посвященного факторам и причинам неблагоприятного социально-психологического климата, сформулировал направления оздоровления и оптимизации климата посредством развития организационной культуры ^[27].

Таким образом, организационная культура и социально-психологический климат являются взаимозависимыми переменными, однако, на наш взгляд, характер их влияния друг на друга обусловлен сферой деятельности организации, особенностями коллектива и другими внешними и организационными факторами.

Изучение взаимосвязи личностных качеств руководителя, стиля управления и социально-психологического климата организации является четвертой тенденцией. И.Н. Веденеева в своем исследовании ставит проблему формирования личностных характеристик руководителя ОВД, которые помогут ему создать и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Результаты исследования подтвердили гипотезу о том, что идеального стиля руководства не существует, а каждый руководитель выбирает и создает свой индивидуальный стиль, основанный на своем опыте и знаниях. Стиль руководства должен быть оптимален как для самого руководителя, так и для коллектива, причем руководителям органов внутренних дел допустимо использовать и демократический и либеральный стили руководства ^[7].

С.Ю. Михайлова и Д.Е. Смирнов, проводя сравнительный анализ социально-психологического климата и социально-психологических явлений в коллективах сотрудников ОВД, проводили эмпирическое исследование, одним из выводов которого стал тезис о том, что наиболее благоприятный организационный климат в большей степени связан с коллегиальным и иногда попустительским стилями руководства, т.е. чем больше у сотрудников свободы и ответственности за свои решения, тем выше будут показатели организационного климата ^[20]. Развивая эту идею в своих дальнейших исследованиях, С.Ю. Михайлова и Д.Е. Смирнов приходят к выводу, что чем благоприятнее климат в коллективе, тем больше сотрудники включены в совместную деятельность и проявляют желание взаимодействовать друг с другом и выстраивать доверительные отношения, при этом они в меньшей степени демонстрируют стремление управлять и контролировать окружающих. Однако, по мнению авторов, этот процесс носит двухсторонний характер: «с одной стороны, благоприятный климат в коллективе дает возможность руководителю выбирать стиль управления, основанный на взаимодействии и сотрудничестве; с другой стороны, именно чувство причастности к общему делу, вовлечение в совместную деятельность и желание находиться в контакте с членами своего коллектива и формирует благоприятный фон социально-психологического климата в коллективе» ^[19]. В исследовании в соавторстве с Е.А. Слесаревой был проведен формирующий эксперимент, который позволил увидеть позитивные изменения социально-психологического климата и их связь с изменением оценки сотрудниками руководства, которое стало восприниматься как демократическое и более открытое ^[31]. Таким образом, гипотеза о влиянии стиля руководства на климат организации была подтверждена.

Стоит обратить внимание, что вышеизложенные исследования проводились в коллективах сотрудников органов внутренних дел. Современные исследования, проводившиеся в коммерческих и государственных организациях, в большей степени направлены на изучение личностных качеств сотрудников, необходимых для поддержания благоприятного психологического климата. Так А.Б. Малышева и В.В. Малышева считают, что такими личностными особенностями являются трудолюбие, коммуникабельность, тактичность, пунктуальность, вежливость, организованность и инициативность ^[18].

Е.В. Терелянская и И.В. Терелянская проводили исследование в центрах социального обслуживания населения и сделали два основных вывода: 1) личность социальных работников влияет на социально-психологический климат; 2) набор компонентов психологического климата идентичен в различных организациях социального обслуживания. Важнейшими для поддержания комфортного социально-психологического климата свойствами были названы: уважение и взаимопомощь, взаимопонимание, заинтересованность в совместном досуге, доброжелательность во взаимоотношениях, адаптивность, жизнерадостность, гордость за свою организацию ^[32].

Тем не менее, важно отметить, что на уровень социально-психологического климата существенно влияет как личность руководителя, так и личностные особенности сотрудников.

Пятая тенденция – исследование социально-психологического климата в сочетании с особенностями поведения в конфликте. Результаты эмпирического исследования Н.Н. Биктиной свидетельствуют о том, что в группах с благоприятным социально-психологическим климатом практически отсутствует конфликтность, а при возникновении конфликта сотрудники в этих группах выбирают стратегии сотрудничества и компромисса. Стратегия приспособления и уклонения, напротив, приводит к еще большей конфликтности и снижению сплоченности в группе ^[4]. Таким образом, существует значимая взаимосвязь между благоприятным климатом в организации и позитивными стратегиями разрешения конфликтов.

Однако, как и предыдущая, данная тенденция прослеживается в большей степени в системе органов внутренних дел ^{[3; 20]} и пенитенциарной системе ^[9]. В результате эмпирического исследования, проведенного С.Ю. Михайловой и Д.Е. Смирновым более низкий уровень конфликтности сотрудников выявлен в коллективах с более благоприятным социально-психологическим климатом ^[20]. Объектом исследования Т.А. Безенковой, Г.В. Слепухиной и О.А. Андриенко стала взаимосвязь стиля поведения в конфликте и психологического климата в коллективе сотрудников МВД. Авторами выявлена положительная взаимосвязь компромиссного поведения и эмоциональным и поведенческим компонентами социально-психологического климата. Также выявлена связь между соперничающей стратегией поведения в конфликте и коммуникативным компонентом социально-психологического климата ^[3].

Кроме того, исследователи психологического климата в среде сотрудников исправительных учреждений (Ю.В. Жильцова, Е.В. Дежурова, Л.В. Шатохина) дают ряд рекомендаций, связанных с особенностями поведения в конфликте (снижать уровень конфликтности в коллективе, обучать сотрудников конструктивному поведению в конфликтной ситуации, избегать факторы провоцирующие конфликты и т.д.). Именно эти меры, по мнению авторов, позволят оптимизировать и управлять социально-психологическим климатом организации ^[9].

Таким образом, создание бесконфликтного пространства и обучение сотрудников адекватно реагировать на конфликтные ситуации является важнейшим шагом в создании и поддержании благоприятного и здорового климата организации.

Выводы

В результате проведенного анализа результатов современных исследований можно сделать следующие выводы:

1. В современных исследованиях социально-психологического климата в организации прослеживается пять тенденций. Объектами исследований ученых становятся: социально-психологический климат как фактор, влияющий на эффективность деятельности организации; факторы оптимизации, улучшения и управления социально-психологическим климатом; взаимосвязь социально-психологического климата с организационной культурой; влияние личностных качеств руководителя и стиля управления на социально-психологический климат организации; связь социально-психологического климата с особенностями поведения сотрудников в конфликте.
2. Благоприятный социально-психологический климат способствует повышению результативности, продуктивности и эффективности деятельности организации.
3. Существует ряд организационных и социально-психологических факторов, влияющих на уровень социально-психологического климата. Эти факторы можно представить в виде шести больших групп: материальные и психологические условия труда; система управления персоналом; корпоративная культура; система мотивации; личность руководителя; особенности межличностного взаимодействия. Посредством данных факторов возможны оптимизация, улучшение и управление климатом организации.
4. Организационная культура и социально-психологический климат являются взаимосвязаны и в разной степени зависят друг от друга.
5. На уровень социально-психологического климата существенно влияет личность руководителя, стиль управления, а также личностные особенности сотрудников.
6. Важным шагом в управлении социально-психологическим климатом организации является обучение сотрудников конструктивному поведению в конфликтных ситуациях, а также избегание и предотвращение конфликтов.