Развитие культуры непрерывного образования

Ширинкина Елена Викторовна кандидат экономических наук доцент кафедры менеджмента и бизнеса Сургутского государственного университета 628412, Россия, Тюменская область, г. Сургут, ул. Ленина, 1, каб. 510 Shirinkina Elena Viktorovna PhD in Economics Docent, the department of Management and Business, Surgut State University 628412, Russia, Tyumenskaya oblast', g. Surgut, ul. Lenina, 1, kab. 510 shirinkina86@yandex.ru Другие публикации этого автора

Введение

Непрерывное образование взрослых уже достаточно давно рассматривается как важнейший фактор экономического развития и социального благополучия населения большинства стран. В Германии и Франции уровень ежегодного участия населения в обучении достигает 52 %, в Австрии и Норвегии — 60 %, в Швеции — 64 %, в Швейцарии — 70 % ^[6].

В исследовании использованы данные, полученные в ходе проведенного в сентябре 2021 г. собственного количественного исследования в формате онлайнанкетирования. В опросе приняли участие 211 специалистов российских организаций из 26 сфер деятельности, ответственных за обучение и развитие персонала, среди которых:

- 38 % — директора по персоналу;

- 30 % — специалисты отделов обучения и развития;

- 16 % — директора по обучению;

- 16 % — респонденты, которые отвечают за развитие персонала, но их позиции имеют другое название (вице-президент по управлению опытом сотрудника и организационному развитию, директор по внутреннему развитию, начальник отдела по работе с персоналом и т. п.).

Участникам опроса было задано семь закрытых вопросов, которые касались следующих тем:

- навыковые пробелы среди сотрудников организаций;

- навыки, на которых сфокусированы их программы переподготовки;

- формы и технологии, применяемые при организации программ переподготовки (эффект, получаемый за счет внедрения подобных инициатив).

Специально для подготовки настоящего исследования проведено интервью с партнерами из сферы корпоративного образования — представителями благотворительного фонда «Система», НЛМК, X5 Group, ОАО РЖД, ЛАНИТ, «Валио», «Норникеля», Kaspersky Academy, Счетной палаты, корпоративных университетов НЛМК, «Газпром нефти», «ЛокоТеха», корпоративных академий «Росатома», «Магнита», Ростеха, Университета Банка России.

Проведенные интервью позволили получить экспертный взгляд на трансформацию и появление новых профессий, определить навыки в фокусе внимания представляемой ими организации, а также познакомиться с применяемыми практиками переподготовки.

Дополнительно в исследовании присутствует информация, подготовленная на основе открытых статистических данных Росстата и Министерства науки и высшего образования РФ, а также ресурсов аналитических изданий и научных публикаций, в том числе материалов международных организаций, ведущих консалтинговых компаний, глобальных ассоциаций, ведущих образовательных учреждений и других активных участников мировой образовательной среды и экспертов рынка труда. Собранный материал позволяет увидеть общие тенденции проведения программ профессиональной переподготовки и сформулировать определенные выводы.

Методология исследования

Чем более современные технологии используются в производстве, чем выше производительность труда, тем чаще предприятия и сами работники прибегают к обновлению своих навыков и квалификаций. Как показывают исследования, масштабы дополнительного профессионального образования связаны с уровнем экономического развития стран и территорий (валового регионального продукта), в том числе и регионов Российской Федерации ^[8]. Россия, несмотря на некоторый рост за последние 10 лет масштабов обучения взрослого населения, почти в 3 раза отстает по этому показателю от развитых стран ОЭСР (см. рис. 1).

Рис. 1. Динамика масштабов обучения работающего населения в Российской Федерации за последние 10 лет.

В структуре образовательных программ, обеспечивающих обновление навыков, растет доля коротких программ и курсов повышения квалификации. Наблюдается и рост обучающихся, проходящих переподготовку. Доля слушателей, получающих новую профессию в результате профессионального обучения, снизилась почти вдвое. Это связано с тем, что взрослые предпочитают получать документы об образовании, выдаваемые университетами или специализированными учебными центрами крупных компаний, рассматривая их как более статусные ^[2].

Результаты наблюдений показывают, что переподготовка зачастую заключается в прохождении нескольких коротких программ ^[5]. В условиях дефицита доступных программ переподготовки большинство сотрудников компенсирует недостаток формального обучения, предпочитая учиться на рабочем месте, в том числе с помощью наставников и внутренних тьюторов компании. Такие форматы обучения работники расценивают как наиболее эффективные (см. рис. 2).

Рис. 2. Динамика различных видов подготовки и дополнительного профессионального образования работников организаций.

Стоит также отметить, что переподготовка традиционно носит характер антикризисной меры для экономического развития территорий. Как показывает анализ открытых статистических данных, доля переподготовки в структуре обучения взрослых оказывается выше в регионах с низким уровнем экономического развития и производительности труда, поскольку служит целям перезапуска отдельных отраслей региональной экономики и ее структурной трансформации.

До пандемии существенными темпами развивались платформы онлайн-образования и массовые открытые онлайн-курсы (MOOC). В период с 2014 по 2019 г. количество курсов на популярных платформах онлайн-образования, например, Coursera, edX, Udacity, увеличилось с 1000 до 13 500. В 2018 году общее число учащихся на онлайнкурсах достигло 81 млн человек ^[3]. Однако удобные и доступные онлайн-форматы не получили широкого распространения у взрослого населения в целях обновления навыков и системной переподготовки. Так, в 2019 году в России полностью в онлайне реализовывалось только 15 % программ повышения квалификации и 17,9 % — переподготовки. Лишь в 2020 году под действием пандемии эти показатели выросли более чем в 2 раза (до 33,5 % и 27,6 % соответственно) ^[4].

Запросы на обучение со стороны работодателей и работников значительно различаются: работодатели отмечают, что у сотрудников не развиты необходимые организации узкие профессиональные компетенции, а работники больше внимания уделяют преодолению дефицита навыков, необходимых для их индивидуального карьерного роста. Работники обращают внимание на внешние атрибуты (удобное расписание, бренд организации), а работодатели больше внимания уделяют содержанию образовательной программы (результативности и специфике приобретаемых навыков для своих сотрудников). Ориентация работодателей на содержательные характеристики образовательной программы объясняется приоритетом накопления специфического человеческого капитала, соответствующего потребностям конкретного предприятия, а ориентация сотрудников на статусность программы — более высокой оценкой полученной квалификации другими работодателями ^[1].

Традиционно наиболее высокие объемы переподготовки наблюдаются в таких видах деятельности, как образование и здравоохранение, где развиты нормативные требования и сама культура переобучения. Растет уровень переподготовки специалистов в сфере высокопрофессиональной деятельности (в том числе научной и технической), где наиболее критичны риски автоматизации и устаревания технологий. Важным трендом последних лет стал рост переподготовки специалистов в сфере услуг, где трансформация профессий и квалификаций под воздействием развития цифровых технологий происходит наиболее масштабно. В Российской Федерации культура обучения на протяжении всей жизни всё еще существенно отстает от уровня наиболее развитых стран, что во многом обусловлено недостаточно высоким технологическим оснащением производства и низкой распространенностью навыков, обеспечивающих высокую производительность труда.

Задача экономического роста неизбежно запускает организационные механизмы по системному обновлению навыков и переподготовки под развитие сектора производства и услуг. В то время как стратегии развития организаций включают повышение производительности, техническое перевооружение, благополучие сотрудников, переподготовка становится важным практическим инструментом для эффективного достижения результата в корпоративной среде.

Этот путь не будет линейным. Чтобы сохранить лояльность сотрудников, а значит, приумножить корпоративную культуру и ее ценности, организациям потребуется синхронизировать собственные запросы с глобальными технологическими трендами и интересами развития сотрудников, их возможностями и предпочтениями.

Уже сегодня во многих странах отменяются пенсионные программы или откладывается наступление пенсионного возраста, продлевается общий срок трудовой карьеры. Согласно данным ОЭСР, к 2050 году доля населения в возрасте 50 лет и старше в развитых странах составит 45 %, для сравнения — 37 % в 2020 году ^[7]. Это приводит к тому, что в одной организации могут работать одновременно до пяти поколений (см. рис. 3).

Рис. 3. Характеристики поколений, работающих в современных организациях.

Каждое поколение обладает разным уровнем цифровых и социальных навыков, приоритетами, ценностями и жизненным опытом. Отличаются они и потребностями в материальной и нематериальной мотивации.

Отдельно следует отметить, что вовлеченность сотрудников в возрасте 55–65 лет почти в два раза меньше, чем у более молодой когорты и для их мотивации необходимы персональные подходы к поощрению ^[4]. Это требует от руководителей высокого уровня эмпатии, навыков управления командой, а также понимания особенностей ведения проектов в условиях наличия представителей нескольких поколений.

Сотрудникам и руководителям разных поколений необходимо уметь находить общий язык и выбирать оптимальные подходы взаимодействия. Поэтому возникает острая потребность в их переподготовке для выстраивания эффективных рабочих процессов в условиях разнообразия и инклюзии. Другим важным направлением является переподготовка старшего поколения к требованиям меняющегося рынка.

Статистические данные свидетельствуют, что в России наиболее интенсивный период переподготовки приходится на возраст 30–39 лет, тогда как короткие программы повышения квалификации востребованы сотрудниками на 10 лет старше. Переподготовка, в отличие повышения квалификации, для лиц старше 60 лет вообще применяется менее чем в 3 % случаев (см. рис. 4).

Рис. 4. Динамика интенсивности образования в зависимости от возраста поколения.

В Российской Федерации пик переподготовки приходится на более молодой возраст, чем повышение квалификации.

Увеличение продолжительности жизни в сочетании с ускорением технологического обновления экономики становится основанием для неизбежной переподготовки работников всех возрастов, в том числе и лиц старшего возраста. Однако за работником остается возможность выбирать различные образовательные траектории: осваивать длительную программу переподготовки или накапливать образовательные результаты по коротким программам повышения квалификации и профессионального обучения. Следование требованиям технологического развития и гибкость в освоении новых навыков в итоге могут привести к росту экономического благосостояния работающего населения.

Выводы

Организации пока не имеют достаточного опыта организации инициатив в переподготовке. Рост дефицита кадров заставил компании пересмотреть существующие подходы к закрытию внутренних позиций. Внешний найм не в состоянии решить проблемы кадрового голода, поэтому всё чаще внедряются инициативы по переподготовке. Однако в большинстве организаций еще не сформирован достаточный опыт реализации подобных практик, и компании часто применяют классические стратегии обучения и подготовки персонала к новым обязанностям: профессиональные конференции, семинары, передачу опыта и экспертизы внутри компании, а также прохождение программ, представленных внешними образовательными провайдерами или собственными корпоративными университетами.

Актуальные модели переподготовки сотрудников:

- закрытие высокотехнологичных востребованных профессий, представляющих собой интенсивные и краткосрочные обучающие решения и доступных для всех желающих на добровольной основе;

- переподготовка сотрудников массовых специальностей, которая предусматривает программы подготовки сотрудников под новые бизнеспроцессы или новую карьерную траекторию в организации;

- переподготовка руководителей, программы для которых посвящены развитию цифровых, социальных и когнитивных навыков;

- переподготовка специалистов по направлениям бизнес-компетенций, программы для которых формируют новый тип предпринимательского мышления;

- партнерство бизнеса с образовательными организациями, которое позволяет соединить потребности бизнеса с фундаментальной подготовкой специалиста для его движения по новой карьерной траектории; компании активно участвуют в разработке содержания обучения, а образовательные учреждения выступают площадкой для обучения, соединяя академические знания, современные цифровые и мультимедийные технологии с практическими задачами бизнеса;

- использование государственной поддержки, которая предусматривает софинансирование обучения и обновление навыков граждан по приоритетным направлениям развития экономики.