Об обязанности работодателя принимать меры по предупреждению коррупции

Басалаева Светлана Павловна кандидат юридических наук доцент кафедры трудового и экологического права ФГАОУ ВО "Сибирский федеральный университет", старший научный сотрудник Центра противодействия коррупции и правовых экспертиз ФГАОУ ВО "Сибирский федеральный университет" 660075, Россия, Красноярский край, г. Красноярск, ул. Маерчака, 6, ауд. 3-04 Basalaeva Svetlana Pavlovna PhD in Law Docent, Senior Scientific Associate, the department of Labor and Environmental Law, Siberian Federal University 660075, Russia, Krasnoyarskii krai, g. Krasnoyarsk, ul. Maerchaka, 6, aud. 3-04 s.p.b@mail.ru Другие публикации этого автора

Закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» в ст. 13.3 устанавливает обязанность организаций принимать меры по предупреждению коррупции. В качестве таких мер названы:

1) определение подразделений или должностных лиц, ответственных за профилактику коррупционных и иных правонарушений;

2) сотрудничество организации с правоохранительными органами;

3) разработка и внедрение в практику стандартов и процедур, направленных на обеспечение добросовестной работы организации;

4) принятие кодекса этики и служебного поведения работников организации;

5) предотвращение и урегулирование конфликта интересов;

6) недопущение составления неофициальной отчетности и использования поддельных документов.

Реализация этих мер во многом осуществляется в рамках трудовых правоотношений через установление прав, обязанностей работников и локальное нормотворчество. Предметом изучения в данной статье является именно этот ракурс: посмотрим на обязанность организации принимать меры по предупреждению коррупции как на обязанность работодателя, т. е. с точки зрения трудового права. И здесь выделим несколько аспектов исполнения этой обязанности работодателя:

1) круг мер по предупреждению коррупции;

2) форма и способы установления мер по предупреждению коррупции;

3) содержание мер по предупреждению коррупции;

4) правовые последствия неисполнения (ненадлежащего исполнения) обязанности принимать меры по предупреждению коррупции.

Каждый из этих аспектов может стать предметом отдельного глубокого исследования, что еще ожидает своего часа. Задачей же настоящей статьи является обзорное рассмотрение всех четырех аспектов с целью создания комплексного представления об исполнении работодателем обязанности принятия мер по предупреждению коррупции.

1. Круг мер по предупреждению коррупции

При изучении легального содержания обязанности, установленной в ст. 13.3 Закона «О противодействии коррупции», возникает несколько связанных вопросов. Являются ли приведенные там меры (названные нами в начале статьи) обязательными для работодателя? Если да, то все ли они являются обязательными? Или установление одной из мер уже будет являться исполнением обязанности? Кроме того, возможно ли принятие каких-то других мер, не названных в ст. 13.3, и будет ли при этом исполнена установленная этой статьей обязанность?

На первый взгляд, перечень мер, приведенных в ч. 2 ст. 13.3, носит рекомендательный характер. Ведь конструкция нормы очевидна. Перечню мер предшествует формулировка: «меры по предупреждению коррупции, принимаемые в организации, могут включать…». Это означает, что организация вправе принимать любые из этих мер по своему усмотрению, а также любые другие меры, за пределами перечня. Такую позицию можно встретить и в научной литературе ^{[1, с. 229; 2, с. 80]}.

Министерством труда РФ в развитие положений ст. 13.3 были разработаны Методические рекомендации по разработке и принятию организациями мер по предупреждению и противодействию коррупции ^[3]. В них Минтруд РФ также указывает на рекомендательный характер мер, установленных в ч. 2 ст. 13.3 Закона «О противодействии коррупции».

Однако практика контролирующих органов демонстрирует прямо противоположный подход. Органы прокуратуры, осуществляющие надзор за соблюдением законодательства о противодействии коррупции, полагают, что перечень мер, установленных в ч. 2 ст. 13.3, является обязательным к применению во всех организациях и выносят представления об устранении нарушений закона в случае отсутствия в организации каких-либо мер из указанного перечня. Об этом свидетельствует многочисленная судебная практика по искам прокуратуры и оспариванию ее предписаний. Так, профессор Ю. В. Трунцевский, проанализировав значительное количество решений судов общей юрисдикции по делам о непринятии мер по предупреждению коррупции, приходит к выводу, что в большинстве рассмотренных дел суд поддерживает органы прокуратуры, возлагая на ответчика обязанность разработать и принять все меры, указанные в ч. 2 ст. 13.3 Закона «О противодействии коррупции» ^{[4, с. 172]}.

Конечно, есть случаи, когда суды отказывают в подобных исках прокуратуре, полагая, что нет достаточных оснований для возложения на организацию всех антикоррупционных мер в полном объеме ^{[4, с. 173]}, что количество и виды мер должны дифференцироваться в зависимости от организационно-правовой формы и особенностей деятельности организации, однако такой подход не доминирует.

Конечно, подобная противоречивая практика основана на недостаточной проработанности правового регулирования антикоррупционной деятельности организаций. Так, есть некий конфликт между императивным и диспозитивным способами правового регулирования в рамках ст. 13.3. А именно, ч. 1 ст. 13.3 устанавливает обязанность принятия мер по противодействию коррупции, а ч. 2 ст. 13.3 – лишь возможные меры. Если буквально толковать ч. 2 ст. 13.3, допускающую самостоятельность организации в выборе мер антикоррупционной политики, становится очень сложно оценить исполнение ею обязанности, предусмотренной в ч. 1 ст. 13.3. Сколько именно мер будет являться достаточным? Например, в организации ограничатся установлением должностного лица, ответственного за профилактику коррупционных правонарушений, и все. Будет ли обязанность исполнена? Очевидно, что при буквальном толковании ч. 2 ст. 13.3 легко возможна формализация принятых мер и, как следствие, выхолащивание смысла ч. 1 ст. 13.3.

Неудивительно в связи с этим, что правоприменительная практика идет по пути признания обязательности всех мер. Это почти неизбежное следствие законодательной неопределенности минимального антикоррупционного стандарта в организации, а также отсутствия критериев дифференциации этого стандарта в зависимости от видов организаций. Очевидно, с другой стороны, также и то, что нецелесообразно требовать применения всех мер для организаций малого бизнеса. Приведем максимально яркий пример – допустим, для организаций с одним работником, который одновременно является и учредителем данной организации.

В связи с вышесказанным, в литературе существует мнение о необходимости реформирования ст. 13.3 ^{[5, с. 21]}. В 2017 году Минтрудом РФ был разработан законопроект ^[6], предусматривающий новую редакцию ст. 13.3, в соответствии с которой устанавливался обязательный минимальный антикоррупционный стандарт для ряда организаций, в частности, для организаций с государственным участием, государственных корпораций и т. д. Для остальных организаций установление антикоррупционного стандарта предполагалось на уровне федерального органа исполнительной власти, уполномоченного Правительством РФ, а также вводился механизм оценки достаточности принятых в организации мер по предупреждению коррупции. Кроме того, были предусмотрены новые меры, отсутствующие в действующем законе, например, проведение оценки коррупционных рисков не реже одного раза в два года в целях выявления сфер деятельности организации, наиболее подверженных таким рискам. Однако данный законопроект так и не был принят.

Таким образом, пока положения ст. 13.3 Закона «О противодействии коррупции» не реформированы, полагаем целесообразным организации-работодателю принимать все меры, предусмотренные ч. 2 ст. 13.3, с учетом складывающейся правоприменительной практики. В противном случае надо быть готовым спорить с прокуратурой, доказывая, что принятых мер достаточно для противодействия коррупции, и они соответствуют специфике организации.

В завершение этой части статьи обратим внимание на то, что ст. 13.3 Закона «О противодействии коррупции» устанавливает обязанность только для организаций. Соответственно, она не распространяется на работодателей-физических лиц.

2. Форма и способы установления мер по предупреждению коррупции

В какой форме работодатель должен устанавливать меры по предупреждению коррупции? Должен ли это быть единый локальный акт, предусматривающий все меры? Или отдельные акты для каждой меры? Какова правовая природа таких актов? Являются ли они нормативными и, как следствие, обязательными для исполнения работниками или же носят рекомендательный характер и содержат не правовые, а корпоративные, моральные, этические нормы? И, наконец, в каком порядке они должны быть приняты в организации? Кроме того, нужно ли включать обязанность соблюдать меры по предупреждению коррупции в трудовые договоры?

В методических рекомендациях Минтруда наблюдается терминологическая неопределенность в отношении формы установления мер по предупреждению коррупции на локальном уровне. С одной стороны, министерство рекомендует разработку единого акта – антикоррупционной политики организации, которая представляет собой комплекс взаимосвязанных принципов, процедур и конкретных мероприятий, направленных на профилактику и пресечение коррупционных правонарушений в деятельности данной организации. С другой стороны, рекомендуется принимать отдельные акты по разным антикоррупционным мерам, например, порядок уведомления работодателя о случаях склонения работника к совершению коррупционных правонарушений, положение о конфликте интересов, кодекс этики и служебного поведения, правила обмена деловыми подарками и знаками делового гостеприимства и другие.

В одних случаях Минтруд называет эти акты внутренними документами, в других – локальными нормативными актами. Дело в том, что не всякий внутренний документ организации является локальным нормативным актом. Можно было бы предположить, что министерство использует такой подход, определяя эти акты через род и видовое отличие и называя их внутренним документом в форме локального нормативного акта. Хотя такое определение и избыточно. Однако в разделе 4.1 рекомендаций находим указание на то, что принятие антикоррупционной политики возможно в форме локального нормативного акта, чтобы обеспечить обязательность ее соблюдения всеми работниками организации. Из этого положения видно, что Минтруд полагает возможным установление мер противодействия коррупции не только в форме локальных нормативных актов. В этом случае они будут носить рекомендательный характер для работников и являться документом, формирующим корпоративную культуру организации.

Полагаем, что для надлежащего исполнения обязанности организации по предупреждению коррупции меры должны устанавливаться именно в локальных нормативных актах. В таком случае они будут порождать обязанности работников, за неисполнение которых возможно применение дисциплинарной ответственности. В таких актах, наряду с общеобязательными правилами поведения, могут содержаться и нормы-рекомендации. Главное, чтобы по форме это были источники права – локальные нормативные акты. Если же антикоррупционные меры будут установлены в актах рекомендательного характера, не порождающих общеобязательных правил поведения, вряд ли можно говорить об исполнении организацией обязанности по противодействию коррупции.

Об этом свидетельствует и судебная практика. Так, в организации были установлены рекомендации для сотрудников: уведомлять обо всех случаях обращения к работнику каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений; не получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц; принимать меры по недопущению конфликта интересов. Однако суд счел это ненадлежащим исполнением обязанности «в силу того, что данные мероприятия рекомендуются работнику, а не вменяются в обязанности, выполнение таких мер остается на усмотрение работника» ^[7].

В этом контексте отдельно следует сказать о форме кодекса этики организации. В отношении этого акта существует мнение (во многом следующее непосредственно из названия этого акта), что он содержит не правовые нормы, а нормы морали, этики, корпоративной культуры и, как следствие, устанавливает правила рекомендуемого и желательного, но отнюдь не обязательного, поведения работников. Иными словами, является не нормативным правовым актом ^{[8, с. 97]}, а корпоративным актом ^[9], документом корпоративной культуры ^{[10, с. 105]}. Опять же Минтруд в упомянутых рекомендациях отмечает, что кодекс этики и служебного поведения является инструментом внедрения антикоррупционных стандартов поведения работников в корпоративную культуру организации и не указывает на его нормативно-правовую природу. И, надо сказать, такой подход соответствует традиционному для правовой науки представлению о различных регуляторах общественных отношений: правовых, моральных, корпоративных нормах.

Однако в последнее время кодексы этики трансформируются в локальные нормативные акты организации. Судебная практика поддерживает право работодателей применять дисциплинарную ответственность за неисполнение требований этических кодексов ^{[11, 12]}. Здесь произошло слияние этических, корпоративных и правовых норм. Правоприменительная практика усматривает в кодексе этики и служебного (делового) поведения работников источник трудового права, который порождает обязанности работника по надлежащему поведению в организации – взаимоотношениям с коллегами, контрагентами и партнерами, определенному внешнему виду на работе и т. п., являющихся частью современной трудовой дисциплины.

На эту тенденцию указывается и в научной юридической литературе. Так, профессора А. В. Габов и О. А. Ястребов отмечают: «…в настоящем мы наблюдаем постепенное перерастание этических норм в нормы правовые. Строго говоря, граница между регуляторами здесь «стирается» и название регулятора – «этические нормы», «нормы этики» – становится не в полной мере адекватным его роли и месту в регулировании отношений; сам регулятор утрачивает самостоятельное значение: перед нами не этические нормы, нормы морали, а нормы правовые; их нарушение есть основание для ответственности» ^{[13, с. 267]}.

Итак, констатируем, что форма установления антикоррупционных мер в организации – это локальные нормативные акты. Теперь рассмотрим способ их установления. В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты принимаются работодателем. В случаях, установленных законодательством, работодатель при этом учитывает мнение представительного органа работников. Принятие мер по противодействию коррупции законодатель к таким случаям не относит, следовательно, антикоррупционные локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно через его представительные органы. Например, утверждаются приказом руководителя организации.

Кроме того, для придания локальным нормативным актам юридической силы работодателю необходимо ознакомить с ними работников под роспись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Что касается вопроса о количестве и видах локальных нормативных актов, устанавливающих меры по противодействию коррупции, то он остается на усмотрение работодателя. Это может быть один комплексный локальный нормативный акт, регулирующий все аспекты антикоррупционной деятельности организации. Или несколько актов, посвященных отдельным мерам по противодействию коррупции: положение о подразделении по профилактике коррупционных правонарушений; положение о конфликте интересов, положение о комиссии по урегулированию конфликта интересов и другие. Возможен и третий подход: единый локальный нормативный акт общего характера и отдельные локальные нормативные акты в развитие его положений. Так и рекомендует Минтруд РФ, как мы видели выше. Единый общий акт он называет «Антикоррупционная политика организации», а далее предлагает разрабатывать отдельные акты, например, положение о порядке уведомления о случаях склонения к совершению коррупционных правонарушений, кодекс этики и служебного поведения и прочее. Полагаем целесообразным следовать этому подходу. Однако все же это необязательно. Количество и виды локальных нормативных актов работодатель может определять самостоятельно. Важно при этом, чтобы их содержание охватывало все меры по противодействию коррупции в соответствии с ч. 2 ст. 13.3 Закона «О противодействии коррупции».

Кроме того, важно, чтобы локальное правовое регулирование было содержательно проработано и не носило формального характера. В противном случае контролирующие органы посчитают, что обязанность исполнена ненадлежащим образом. Например, в одном деле суд указал на то, что содержащийся в «антикоррупционной политике общества принцип проверки контрагентов носит декларативный характер, без урегулированного порядка его реализации» ^[14]. В другом случае прокуратура вынесла представление об устранении нарушений законодательства, указывая, в частности, на то, что хотя в организации и определены лица, ответственные за профилактику коррупционных правонарушений, однако реальных должностных обязанностей по противодействию коррупции для этих лиц не установлено ^{[15, с. 47]}.

И последнее, что мы отметим в вопросе о форме и способах установления антикоррупционных мер работодателем, – нужно ли включать меры по противодействию коррупции в трудовые договоры с работниками. Существует такая точка зрения, что для того, чтобы исполнение антикоррупционных мер стало обязанностью работников, требуется предусматривать их в трудовых договорах ^{[16, с. 157]}.

Интересно, что и Минтруд РФ в рекомендациях указывает на то, что придание обязательности мерам по противодействию коррупции может быть обеспечено посредством включения данных требований в трудовые договоры в качестве обязанности работников.

Однако полагаем такой способ закрепления излишним. Установление антикоррупционных обязанностей на уровне трудового договора, во-первых, требует согласия работника, во-вторых, ограничивает возможности работодателя по дальнейшему изменению антикоррупционных мер, в-третьих, затрудняет их оформление. Дело в том, что в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон в письменной форме. Это означает, что внедрение или изменение мер по противодействию коррупции будет требовать заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам со всеми работниками.

Издание же локальных нормативных актов или внесение в них изменений требует только ознакомления работника. Что касается юридической силы условий, закрепленных в локальных нормативных актах, то она отнюдь не меньше, чем предусмотренных трудовым договором. Локальные нормативные акты являются источниками трудового права (ст. 5, ст. 8 ТК РФ) и являются обязательными для работников. Трудовой же договор как способ закрепления антикоррупционных требований целесообразно использовать в тех случаях, когда такие требования являются особенными, не распространяются на всех работников, а устанавливаются только в отношении конкретного работника, например, руководителя, главного бухгалтера, работника, ответственного за организацию госзакупок.

К тому же надлежащее исполнение обязанности по противодействию коррупции, как мы видели выше, требует от работодателя обширной деятельности и развернутого правового регулирования, что невозможно на уровне трудового договора. Обозначенный подход по форме и способам закрепления антикоррупционных мер находит поддержку юристов-практиков ^{[17, с. 45]}.

3. Содержание мер по предупреждению коррупции

Вопрос этот весьма обширен, ибо здесь требуется рассмотрение содержания каждой из антикоррупционных мер, установленных в ч. 2 ст. 13.3 Закона «О противодействии коррупции». В целях же настоящей статьи мы постараемся дать ответ на вопрос о том, какие же обязанности работодатель может устанавливать для работников в рамках антикоррупционной политики организации. Каковы критерии таких обязанностей? Каковы содержательные пределы локального нормотворчества работодателя в этой сфере?

Проблематика этого вопроса связана с тем, что ТК РФ (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9) не допускает включать в локальные нормативные правовые акты и трудовые договоры условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Закон «О противодействии коррупции» устанавливает антикоррупционные запреты, ограничения и обязанности только в отношении государственных и муниципальных служащих, лиц, замещающих государственные и муниципальные должности, а также замещающих должности в государственных корпорациях, публично-правовых компаниях, Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования РФ, а также работников, замещающие отдельные должности в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами. Соответственно, возникает вопрос, возможно ли установление на локальном уровне антикоррупционных обязанностей в других организациях и для других должностей, находящихся за пределами этого перечня? Не будет ли это ухудшением положения работников, ведь законодатель не устанавливает для них антикоррупционных обязанностей, почему же их обременяет работодатель?

Ответ на этот вопрос, по нашему мнению, лежит в сфере правовой природы локального нормотворчества. Что вообще может устанавливать работодатель на локальном уровне, какова цель локального правового регулирования и его пределы? Теоретики трудового права, от классиков ^{[18, с. 506]} до современников ^{[19, с. 18; 20, с. 19]}, сходятся в мнении о том, что нормативная власть является частью хозяйской власти работодателя, базирующейся на социальной автономии организации. В рамках этой власти работодатель вправе регулировать поведение работников с целью обеспечения надлежащего внутреннего порядка предприятия, необходимого для правомерного и эффективного функционирования организации. Поэтому работодатель вправе устанавливать обязанности работников, связанные с выполнением трудовой функции и правилами поведение в организации. Такие обязанности не могут являться ухудшающими положение работника, так как именно их установление и составляет основную цель локального нормотворчества. Тем самым границы локального нормотворчества в части возложения на работника дополнительных обязанностей предопределяет объект правового регулирования – трудовая деятельность и внутренний порядок организации.

Исходя из этого критерия, можно обозначить и пределы содержания мер по противодействию коррупции, принимаемых в организации. Работодатель вправе устанавливать для работников только такие антикоррупционные обязанности, ограничения и запреты, которые соответствуют объекту локального правового регулирования и связаны с выполнением трудовой функции или правилами поведения в организации. Отсюда следует, что работодатель не может установить, например, обязанность работников представлять сведения о доходах, однако может установить обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов. Предоставление сведений о доходах никак не связано с трудовой деятельностью. Наличие же конфликта интересов при исполнении обязанностей, напротив, может влиять на осуществление трудовой функции работника, и для обеспечения ее надлежащего исполнения работодатель вправе требовать от работника исключить влияние личной заинтересованности на профессиональную деятельность.

Теперь обратим внимание еще на один предел содержания мер по предупреждению коррупции в организации – конституционно-правовой. Речь идет о ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом и в строго определенных случаях. Поэтому устанавливая антикоррупционные обязанности работников на локальном уровне, работодатель не должен допускать ограничений прав и свобод человека.

Так, например, установление в локальном нормативном акте запрета на замещение должностей работниками, состоящими в родственных отношениях, в случае подчиненности или подконтрольности одного из них другому, будет являться ограничение свободы труда и, соответственно, превышением конституционно-правовых переделов локального регулирования. Это совершенно справедливо отмечается и в научной литературе ^{[21, с. 62]}. Тем более, что факт работы родственников в подчинении или подконтрольности еще не означает ненадлежащего исполнения ими трудовых обязанностей. Однако такая ситуация содержит в себе повышенный риск такого ненадлежащего исполнения, в силу заложенного в ней потенциального конфликта интересов. Как следствие, полагаем, что работодатель вправе контролировать работников в этом случае путем, например, установления обязанности уведомления о работе родственников в подчинении или подконтрольности и периодического декларирования наличия (отсутствия) конфликта интересов при исполнении трудовой функции.

4. Правовые последствия неисполнения (ненадлежащего исполнения) обязанности принимать меры по предупреждению коррупции

Специальной юридической ответственности за непринятие мер по противодействию коррупции в организации законодательством не установлено. Суд по требованию прокуратуры может только обязать организацию принять требуемые законодательством меры [22–24].

Однако организация может понести серьезную ответственность за совершение ее работниками коррупционных правонарушений.

Согласно ч. 1 ст. 14 Закона «О противодействии коррупции» в случае, если от имени или в интересах юридического лица осуществляются организация, подготовка и совершение коррупционных правонарушений или правонарушений, создающих условия для совершения коррупционных правонарушений, к юридическому лицу могут быть применены меры ответственности в соответствии с законодательством РФ. Такая ответственность установлена ст. 19.28 КоАП РФ – незаконное вознаграждение от имени юридического лица. В соответствии с данной статьей, если работник даст взятку или совершит коммерческий подкуп в интересах организации-работодателя, то организация может понести административную ответственность. Причем привлечение работника к дисциплинарной и уголовной ответственности за коррупционное правонарушение не освобождает юридическое лицо от административной ответственности за это же нарушение (ч. 2 ст. 14 Закона «О противодействии коррупции»). И наоборот, если работник будет освобожден от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям, работодатель все равно может быть привлечен к ответственности по ст. 19.28 КоАП РФ.

Санкции же по этой статье весьма значительны. Размер штрафа зависит от суммы взятки и составляет, по общему правилу, трехкратный ее размер, но не менее 1 млн рублей; при крупном размере взятки (свыше 1 млн рублей) – тридцатикратный ее размер, но не менее 20 млн рублей; при особо крупном размере взятки (свыше 20 млн рублей) – стократный ее размер, но не менее 100 млн рублей.

Практика привлечения работодателей по ст. 19.28 КоАП РФ довольно обширна, и количество таких дел с каждым годом увеличивается. Так, в 2011 г. суды с вынесением решения о наложении административного наказания рассмотрели 65 дел о таких правонарушениях, в 2012 г. – 101, в 2013 г. – 83, в 2014 г. – 367. Основным наказанием в данном случае выступал административный штраф. За рассматриваемый период сумма штрафов составила более 802 млн рублей ^{[25, с. 23]}. А в период с 2016-го по I квартал 2019 года за такие правонарушения к административной ответственности привлечено уже более 1,4 тыс. компаний, сумма штрафов — около 2 млрд рублей ^{[26, с. 74]}.

Кроме того, есть еще негативное последствие привлечения работодателя к ответственности по ст. 19.28 КоАП РФ в виде ограничения в предпринимательской деятельности. В частности, организация не вправе будет участвовать в закупке для государственных или муниципальных нужд, если в течение двух лет до дня подачи заявки ее привлекли к ответственности по ст. 19.28 КоАП РФ (п. 7.1 ч. 1 ст. 31 Федерального закона «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» от 05.04.2013 № 44-ФЗ). Реестр юридических лиц, привлеченных к административной ответственности по ст. 19.28 КоАП РФ, размещен на сайте Генпрокуратуры. С 2021 года при регистрации организации в единой информационной системе закупок для государственных нужд информация о привлечении юридического лица к ответственности по ст. 19.28 КоАП РФ будет формироваться автоматически ^[27].

Как видим, штрафы по этой статье огромны, негативные правовые последствия значительны, вероятность применения велика. Однако всегда ли работодатель несет ответственность за действия своего работника?

Надо сказать, что с субъективной стороны правонарушение, предусмотренное ст. 19.28 КоАП РФ, может быть совершено только умышленно. Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению (ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ).

Вот здесь нам и важны меры, которые организация предпринимает по противодействию коррупции. Если организация докажет, что она надлежащим образом исполняет обязанность по противодействию коррупции (о чем мы говорили выше), это означает, что были приняты вся зависящие от нее меры по соблюдению антикоррупционных правил и норм, контролировать же все действия работников не представляется возможным, и следовательно, нет оснований для привлечения к ответственности по ст. 19.28 КоАП РФ. И наоборот, судебная практика исходит из того, что если организация не приняла всех зависящих от нее мер для соблюдения антикоррупционных норм, то ст. 19.28 КоАП РФ подлежит применению ^{[28, 29]}.