Социокультурный аспект исследования профессионализации труда в системе управления

Попов Евгений Александрович доктор философских наук профессор кафедры социологии и конфликтологии Алтайского государственного университета 65649, Россия, г. Барнаул, ул. Димитрова, 66, каб. 513А Popov Evgeniy Aleksandrovich Doctor of Philosophy Professor of the Department of Sociology and Conflictology of Altai State University 656038, Russia, Barnaul, 66 Dimitrova str., room 513А popov.eug@yandex.ru Другие публикации этого автора

Система управления традиционно попадает в зону внимания различных наук, остается востребованным объектом изучения и в рамках междисциплинарного подхода. В то же время система управления – это феномен, нуждающийся в пристальном внимании со стороны философского знания. В философии, как известно, не выделяют специально оригинальную отрасль философии управления, но в других сферах современного социогуманитарного знания существуют самостоятельные научные отрасли, которые занимаются рассмотрением управления. Речь идет, например, о социологии управления, о психологии управления и т.д. Таким образом, выделяется социокультурный аспект исследований, связанный с научным интересом различных сфер науки к системе управления.

Каковы же главные принципы социокультурного исследования системы управления? Одним из ведущих принципов следует назвать ценностно-нормативное осмысление системы управления. Оно позволяет идентифицировать и анализировать круг ценностей и норм, которые закрепляются в системе управления и в дальнейшем влияют на его совершенствование. На практике это может сводиться к тому, что от системы управления ожидают не только эффективных решений злободневных проблем населения, но и справедливого, ответственного, добролюбивого подхода к исполнению предписанных государством функций. Другим не менее важным принципом является преемственность традиций в системе управления. Да, разумеется, есть разного рода элементы организационной культуры, управленческой культуры, однако они детерминированы поиском эффективного управленческого решения, а между тем традиции, формируемые и сохраняемые в системе культуры, не могут быть полностью отринуты в системе управления. Пожалуй, важным третьим принципом социокультурного исследования системы управления становится внимание к профессионализации труда управленца или чиновника, занятого в системе управления.

Профессионализация труда – это по сути совокупность качеств, присущих человеку, выполняющему свои обязанности в любой из сфер трудовых отношений, но при этом следует подчеркнуть, что профессионализация предполагает углубление знаний, совершенствование трудовых навыков и умений, повышение уровня профессиональной культуры, а также минимизацию рисков при выполнении трудовых обязанностей. С точки зрения системы управления профессионализация труда – это набор инструментов, при помощи которых достигается принятие конкретного решения, в данном случае, например, управленческого. В социокультурном аспекте рассматриваемый феномен видится как процесс привития таких качеств управленцу, которые делают его, с одной стороны, профессионалом, с другой же стороны, не позволяют ему стать «механизмом» или «функционалом», осуществляющим свои трудовые обязанности настолько механически, что служащий при этом не проявляет никакого человеческого участия к тому, что происходит вокруг него.

Профессионализация труда в системе управления предполагает овладение новыми способами, повышающими и эффективность труда, и коммуникативное взаимодействие между всеми субъектами управленческих отношений, и сохранение традиций, присущих системе управления. Как полагают некоторые исследователи, «изменяется ситуация на рынке труда, где неквалифицированная рабочая сила становится неконкурентоспособной, поскольку новая техника и технологии требуют не только высокой квалификации работников, но и постоянного обновления знаний в системе непрерывного обучения и самообучения. Повышается общий интеллектуальный уровень трудового потенциала, чему способствует концентрация в мегаполисах инфраструктурных объектов образовательной сферы» ^{[1, с. 68]}. Действительно, необходимость повышения интеллектуального уровня для профессионализации труда имеет важное значение, поскольку определяет характер развития или динамики всей системы управления. Но повышение такого уровня нужно связывать не только с образованием человека, систематизацией его знаний в определенной профессиональной сфере, но и с привитием системы ценностей, позволяющих сохранять высокую планку интеллектуального уровня. В этих случаях также важно учитывать «духовные факторы», которые должны способствовать взаимодействию человека и системы управления. По этому поводу М.М. Бринчук, в частности, отмечает: «Духовные факторы должны стать цивилизационными ориентирами и практическими критериями оценки повседневного поведения человека, любых публично-значимых действий, в том числе политических и правовых, распространяющихся на все отрасли и сферы жизни и развития общества – экономику, здравоохранение, культуру, науку и др.» ^{[2, с. 22]}. Из этого можно сделать вывод о том, что для коллективной и индивидуальной жизнедеятельности человека в общем, и для деятельности в системе управления («публично-значимых действий») духовные факторы должны оставаться приоритетными, ни в коем случае не подменяться набором механических действий, укладывающихся в понятие должностных обязанностей чиновника. В то же время это одна из наиболее сложных задач в развитии системы управления.

Профессионализация нередко рассматривается в соотношении с профессионализмом. Очевидно, что в первом случае речь идет о процессе получения определенных эффективных качеств и инструментов, необходимых для реализации трудовых функций, а профессионализм в свою очередь предполагает результативное овладение этими функциями. По мысли Р.Н. Абрамова, «профессионализм можно понимать как относительно устойчивую институционализированную форму социальной организации занятых в процессе труда, имеющую универсальный каркас, вокруг которого наращиваются элементы, конструкции и символические коды, соответствующие конкретному историческому периоду и характеру окружения профессионального занятия – типу экономического и политического режима, активности клиентских сообществ, давлению со стороны работодателей. Иными словами, профессионализм – это универсальная институциональная грамматика социального конструирования занятия, тогда как профессиональная культура – средство приспособления профессиональных сообществ к специфическим условиям их существования» ^{[3, с. 55]}. Как видим, в системе оценок трудового потенциала человека появляется еще один важный третий элемент – профессиональная культура. Можно, по-видимому, считать, что профессиональна культура открывает возможности для цивилизационного развития любой системы, поскольку формирует корпус профессионалов, способных предложить свои оригинальные способы для совершенствования мира.

Если вести речь о цивилизационном пути развития системы управления, то он предполагает следование по меньшей мере двум ключевым направлениям: 1) повышение уровня профессионализации труда за счет совершенствования прежде всего правового регулирования сферы управления: например, более четкое и дифференцированное определение трудовых функций, отказ от дублирования полномочий и обязанностей, противодействие бюрократическим и коррупционным составляющим системы управления и т.д.; 2) привитие ценностей и норм, которые обеспечат, с одной стороны, стабильность существующей системы управления, с другой стороны, позволят закрепляться в ней инновационным ценностям и нормам, не способным однако превратиться в антиценности, затрудняющие цивилизационное развитие. Первое направление, как мы видим, связано с правовой жизнью человека и общества, в которой закрепляются ценности законопослушного поведения, справедливого принятия решений, высшей ценности человека и т.д. Второе же направление обеспечивает сохранение «духовных факторов», способных становить паритет традиций и инноваций, справедливости и несправедливости, добра и зла.

Социокультурный аспект исследования профессионализации труда предполагает сосредоточенность на выявлении нескольких ключевых характеристик. Во-первых, нужно обращать внимание на различные механизмы преемственности традиций в осуществлении трудовых отношений и профессионализации труда. Эти традиции способны обеспечить воспроизводство профессиональных знаний, умений и навыков. Как отмечается некоторыми исследователями, «умение работать с базами данных, скорость и объем освоения информации, способность генерировать новые идеи в условиях цифровизации всех сфер жизни социума становится фактором престижа, условием включения человека в состав доминирующих социальных групп. При этом происходит трансформация целей в направлении его приобщения к новой, более интересной жизни» ^{[1, с. 69]}. Для обеспечения приобщения к новым ценностям должен соблюдаться паритет традиций и инноваций, поэтому от исследователя потребуется акцентированное внимание на процессах соотношения традиций и инноваций. Цифровизация же предполагает важное направление цивилизационного развития любой системы, в том числе и системы управления, однако она скорее всего свидетельствует о профессионализации труда государственного или муниципального служащего посредством приобщения к новым технологиям и инструментам управления, а не традициям, основанным прежде всего на ценностях.

Во-вторых, социокультурный аспект исследования профессионализации труда позволяет представить комплексный анализ ценностей и норм, лежащих в основе профессионализации труда. Так, например, исследователь может обратиться к рассмотрению некоторых вопросов адаптации постсоветской управленческой элиты к новым общественным отношениям в социокультурном аспекте ^[4] или же актуализировать социально-философскую природу управления профессионализмом муниципальных служащих ^[5] и т.д. Кстати сказать, социально-философский аспект исследования управленческой проблематики практически уже выделился в особое направление современной философской мысли, и все большее число исследователей занимается именно выявлением различных аспектов развития системы управления в рамках социальной философии. Между тем профессионализацию в системе управления следует рассматривать как самостоятельный объект для изучения, что также может повлиять на возникновение оригинального направления в науке (в том числе и в философской, и в целом в социальной), которое будет заниматься изучением данного объекта.

В-третьих, не потерял своей значимости вопрос об образовании в системе управления как факторе повышения профессионализации труда. Этот вопрос между тем затрагивает важные аспекты цивилизационного развития, поскольку открывает перспективы «новой интересной жизни». Следует однако иметь в виду, что «сам по себе уровень образования не говорит о пригодности человека для выполнения той или иной работы. По крайней мере не менее значимо соответствие профиля полученного образования профилю выполняемой деятельности. В этом отношении ситуация с человеческим капиталом россиян тоже далека от идеальной и постепенно ухудшается. И среди работающих в целом, и среди представителей профессиональных групп, принадлежность к которым заведомо предполагает наличие конкретных профессиональных навыков, все реже можно встретить людей, имеющих образование по профилю своей деятельности или смежному с ним. А это значит, что наличие профильного образования все реже рассматривается работодателями как обязательное условие занятия соответствующего рабочего места. Или, другими словами, под лозунгами перехода к так называемому компетентностному подходу в стране идет депрофессионализация, отражающая утрату значимости профессионального образования для занятия определенных рабочих мест, на которых наличие профильного образования всегда рассматривалось как само собой разумеющееся» ^{[6, с. 91]}. Образование, таким образом, выступает как социокультурный «фон», обеспечивающий рост профессионализма и профессиональной культуры человека. В системе управления образование, кроме того, формирует определенные компетенции управленца. Они выступают как интегративные характеристики трудового потенциала, т.е. помогают специалисту или профессионалу стать универсальным работником, имеющим как необходимые трудовые навыки и знания, так и надлежащий уровень профессионализма.

Таким образом, социокультурный аспект исследования профессионализации труда в системе управления должен быть ориентирован на междисциплинарный подход, при котором приоритет остается за философской рефлексией, поскольку профессионализация рассматривается не как экономический феномен, а как социокультурный. С другой стороны, участие в такого рода исследованиях обеспечено для социологии, способной продемонстрировать, что «профессии образуют не только хранилища формализованного знания, но и различные коды для построения значимых интерпретаций людей, событий, объектов, которые являются общераспространенными в профессиональном мире. Это, во-первых, схемы сознания, которые образуются в результате различных траекторий профессиональной социализации – в структурах специализированного образования, на рабочем месте; во-вторых, бессознательные, неопределённые схемы, позволяющие индивидам справляться с непредвиденными ситуациями «профессиональным образом». Эти коды так же, как обладание социально значимыми и редкими знаниями и навыками, способствуют групповой сплоченности…» ^{[7, с. 99]}. Социокультурные коды профессий и профессионализации в системе управления могут стать самостоятельным объектом для изучения в современном социогуманитарном знании.