Исследование групповой динамики в тренинге формирования корпоративной культуры

Пеша Анастасия Владимировна кандидат экономических наук доцент, ФГБОУ ВО "Уральский государственный экономический университет" 620144, Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 62, ауд. 455 Pesha Anastasiya Vladimirovna PhD in Economics Docent, the department of Labor Economy and Human Resource Management, Ural State University of Economics 620144, Russia, Yekaterinburg, 8 Marta Street 62, office # 455 myrabota2011@gmail.com Другие публикации этого автора     Коропец Ольга Анатольевна кандидат психологических наук доцент, ФГБОУ ВО "Уральский государственный экономический университет" 620144, Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 62, ауд. 455 Koropets Olga Anatolevna PhD in Psychology Docent, the department of Labor Economy and Human Resource Management, Ural State University of Economics 620144, Russia, Yekaterinburg, 8 Marta Street 62, office # 455 okor78@mail.ru Другие публикации этого автора

Плутова Мария Игоревна кандидат экономических наук старший преподаватель, ФГБОУ ВО "Уральский государственный экономический университет" 620144, Россия, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 62, оф. 455 Plutova Mariya Igorevna PhD in Economics senior lecturer at Ural State University of Economics 620144, Russia, g. Ekaterinburg, ul. 8 Marta, 62, of. 455 MPlutova@yandex.ru

Введение:

Социальная психология в последнее время все активней включается в решение организационных проблем. Большой интерес привлекают вопросы групповых динамических процессов построения, координации, развития и поддержания внутригрупповых и межгрупповых взаимоотношений. Экономика стран растет, появляются новые и более сложные задачи, для решения которых необходима модернизация организационных процессов всех уровней.

В современной науке накоплен большой опыт изучения вопросов групповой динамики. Среди зарубежных исследователей проблематики групповой структуры и динамики можно выделить таких авторов, как Bales R.F., Cartwright D. & Zander A., Davis D., Leinhardt S. ^[23,25,27]. Выдающиеся отечественные ученые также внесли значительный вклад в развитие вопросов управления внутригрупповыми отношениями: А. В. Петровкий, Г. М. Андреева, Р. Л. Крический, А. И. Донцов, Л. И. Уманский, А. И. Журавлев, Д. В. Ольшанский, И. А. Ильина, В. В. Бойко, Я. Л. Коломинский и другие ^[1,6,10,14].

Вопросы управления структурой и динамикой студенческих коллективов высших учебных заведений волнуют большое количество современных исследований. Изучению проблем развития современного студенчества и студенческих групп посвящены работы Л. И. Анциферовой, Л. И. Уманского, А. С. Чернышева, Б. С. Волкова, В. С. Маргун, Т. И. Артемьевой и других ^{[2,6, 23,24]}.

Большое количество современных исследований посвящено применению тренингового взаимодействия как средства формирования компетенций студентов высшего учебного заведения, среди них работы: Никитиной Н.И., Гребенниковой В.М., Седина В. И., Хапцевой И. А., Дьячковой Е. А. Гребеник Л. Г., Ледовской М. Е., Ковалевой О. А., Пятибратова П. В., Шейнбаума В. С. И других ^[7,9,13].

Применению командных методов работы в образовательном процессе в последнее время посвящено большое количество исследования: В. И. Екимова, Гансуар Кристиан, Неретина Е. А., Корокошко Ю. В., Баева Л.В, Плотникова Н.Ф.,  J. Staggers, S. Garcia, E. Nagelhout, G. Bloom , D. Stevens , T. Wickwire, G. Bloom, D. Stevens, I. Oplatka, Larry K. Michaelsen, Michael Sweet и другие ^{[3,5,8,16,24, 30,31,34]}.

Корпоративная и организационная культура студенческой среды и студенческих групп изучается в работах таких авторов, как А. Н. Палма, Д. А. Власова, С. Д. Резник, М. В. Черниковская, М. А., Назаренко, В. Г. Камбург, Чижиковой Е. С., Zhang X., De Pablos P. O., Xu Q ^[12,19,37].

Актуальность нашего исследования определяется тем, что у студентов старших курсов, несмотря на уже длительный период внутригруппового взаимодействия в рамках учебного процесса, уровень формирования компонентов корпоративной культуры и групповой динамики объективно оценивается как неудовлетворительный. Объясняется данный факт высоким уровнем индивидуализма и отсутствием командной ориентации в обучении, а также низким уровнем развития коммуникативных навыков студентов, что подробно описано в более ранних исследованиях авторов. Кроме этого, актуальность исследования подтверждается повышающимся вниманием к применению тренинговых форм взаимодействия в образовательном процессе высшей школы, а также эффективностью тренинга, как инструмента управления групповой динамикой.

Цель исследования состоит в теоретическом обосновании и эмпирическом изучении групповой динамики в тренинге формирования корпоративной культуры. Объект исследования – групповая динамика как совокупность процессов, происходящих в группе участников тренинга в ходе ее функционирования. Предмет исследования – возможности управления групповой динамикой студенческой группы во время тренинга формирования корпоративной культуры. Гипотеза исследования – в случае учета в построении тренинга формирования корпоративной культуры студенческой группы показателей групповой динамики, возможно сформировать сплоченную группу, члены которой принимают общие ценности и нормы поведения, ориентированы на достижение общей цели и способны к самоуправлению.

Для достижения поставленной цели нами были сформулированы задачи:

1. Провести теоретический анализ представлений по проблеме управления групповой динамикой в тренинге на основе изучения отечественной и зарубежной научной литературы.

2. Сформировать методический аппарат для измерения показателей групповой динамики.

3. Изучить особенности групповой динамики в студенческой группе во время тренинга формирования корпоративной культуры.

4. Разработать и реализовать программу тренинга формирования корпоративной культуры студенческой группы, учитывающую методологию управления групповой динамикой.

5. Проследить групповую динамику в процессе реализации тренинга формирования корпоративной культуры.

Теоретико-методологические основы исследования групповой динамики в тренинге формирования корпоративной культуры студенческой группы

В современной литературе термин «тренинг» трактуется довольно разнообразно, что связано с широким диапазоном самих тренинговых групп ^{[14,18,21 и другие]}.

Проанализировав ряд подходов к трактовке понятия «тренинг» можно утверждать, что это один из методов, которые применяются в обучении, психокоррекции и психотерапии в качестве средства воздействия на опыт, развитие компетенций, социальных установок и межличностного взаимодействия. Круг вопросов, которые решаются в ходе тренингов широкий и существуют разные их формы.

Главная особенность тренинга относительно других методов обучения в том, что ведущий тренера вовлекает всех участников обучения в групповую коммуникацию, для работы в тренинге важно настроение и взаимоотношения в группе, тренинг – командная форма работы. Изучение динамики групповых процессов в тренинге корпоративной культуры интегрирует основные социально-психологические категории: малая группа, личность, совместимость в межличностных отношениях, групповая деятельность и сплоченность. Кроме того, необходимо для изучения групповой динамики в рамках данного тренинга определить понятие «корпоративная культура» в студенческой группе.

Студенческая группа является формальной организационной структурой, созданной для реализации учебной деятельности и функционирующей по законам малой группы и является относительно самостоятельной и целостной системой, которая обладает индивидуальными особенностями и интегративными характеристиками, обеспечивающими ее качественное своеобразие. Все внутригрупповые отношения в группе процессы являются многоуровневыми и многомерными. Кроме того, студенческая группа – открытая система, включенная в макросистему сообщества и развивающаяся по ее законам и подверженная воздействию ее факторов.

Проанализировав ряд определений, в рамках нашего исследования, мы будем понимать под «групповой динамикой» групповые социально-психологические процессы, которые основаны на специфике социального взаимодействия членов группы.

Динамика группы, связанная с развитием, касается не только того, почему формируются группы, но и того, как. По сути, этапы формирования группы предполагают, что группа не может достичь максимальной эффективности сразу после ее создания. Группа сталкивается с рядом этапов развития при стремлении стать результативной и эффективной. Большинство групп испытывают одинаковые стадии развития с аналогичными конфликтами и разрешениями.

В современных взглядах на процесс групповой динамики учеными и практиками психологии выделяется несколько классификаций стадий групповой динамики ^[4,18,35,36].

Поскольку на момент начала работу со студентами, группы уже являлись постоянно действующими и осуществляли совместную деятельность в течение периода от 2 лет, то классификации, включающие стадии: ориентации (формирования), конфронтации, «латентной фазы» (фазы сотрудничества) и фазы интеграции в данном исследовании применять невозможно. Так как фаза ориентации и формирования пройдена студентами в первый год совместного обучения.

Стадии групповой динамики в тренинге формирования корпоративной культуры мы охарактеризовали ниже, по наиболее близкой к контексту данной работы классификации, предложенной Н.Е. Равикович ^[18].

1. Стадия узнавания, «притирки».

На данной стадии в группе студентов происходит выработка групповых правил и норм поведения. Не смотря на то, что студенты достаточно длительный период взаимодействуют друг с другом, у них не возникает необходимости вырабатывать групповые навыки и правила. Конечно, существуют и выявлены нами в ходе исследования определенные правила, сформированные в группе бессознательно: например, отношение к учебной дисциплине (у групп 4 курса – отношение к учебной дисциплине свободное, студенты часто позволяют себе отсутствовать на ряде занятий, в силу совмещения работы и обучения; группы 3 курса – наоборот, закрепили правило обязательного присутствия на учебных занятиях, группы 2 курса – не выработали общих правил в отношении учебной дисциплины). Тем не менее, существующие правила осознаются и принимаются меньшей частью студентов, поэтому на данной стадии групповой динамики очень важно выявить и закрепить их для более успешного прохождения следующих стадий.

Кроме групповых правил тренингового взаимодействия, которые устанавливаются группой совместно с ведущими (искренность, активность, правило «стоп», конфиденциальность, «здесь и сейчас» и другие), которые помогают успешно адаптироваться к условиям тренинга, необходимо и с точки зрения корпоративной культуры группы и с точки зрения  повышения уровня доверительности отношений в группе выработать правила и нормы группового взаимодействия вне тренинга.

2. Стадия распределения и закрепления ролей в группе.

На этой стадии происходит принятие членами группы групповых норм, а также закрепление ролей в группе.

На данном этапе участники тренинга привлекаются к активному взаимодействию, выясняют место в группе, происходит выявление групповых ролей. На данной стадии важна активная роль тренера ведущего группы (тренера) в направлении взаимодействий участников. Для прохождения этой стадии группового развития необходимо давать группе больше активности, которая предполагает дискуссии и принятие совместных групповых решений.

3. Стадия выработки, закрепления и оптимизации схем взаимодействия между членами команды.

На данном этапе участники тренинга формирования корпоративной культуры активно обмениваются знаниями и опытом, осмысляют сгенерированную информацию. На данной стадии группе необходимо давать самые сложные задачи. В тренинге корпоративной культуры на данной стадии мы проводим коучинг групповых ценностей, с последующей их визуализацией в рамках конкурса на лучшую визуализацию групповых ценностей.

4. Стадия интеграции и успешной работы сформированной команды, коллектива. На нашем тренинге, на стадии интеграции участники группы осознанно действуют в рамках принятых в группе правил и норм поведения. Группа способна самоуправляться. На данном этапе в рамках тренинга формирования корпоративной культуры участникам предлагается самостоятельно подготовить проект по развитию группы, тема и направление проекта определяется участниками самостоятельно, ведущий поддерживает процесс в тонусе.

В рамках проводимого тренинга мы рассматривали студенческую группу, как форму объединения людей для выполнения совместной деятельности рамках общей структуры вуза, выполняющую функцию обучения и решающую вопросы постановки цели обучения и выбора образовательной траектории, выполнение требований и норм выбранного образовательного направления. Поэтому, в тренинге речь идет о формировании корпоративной (связующей и объединяющей) культуры студенческой группы, являющейся субкультурой по отношению к корпоративной культуре вуза.

Мы присоединяемся к представлению С. Д. Резника об организационной культуре студенческой среды как «совокупности базовых предположений, ценностных ориентаций, ожиданий, норм, символики, традиций и других непреходящих ценностей, лежащих в основе всех внутривузовских взаимоотношений и принимаемых большей частью студентов, преподавателей и сотрудников высшего учебного заведения» ^{[19, С. 128]}. Студенческая группа – организационная форма, включенная в сложную организационную структуру – вуз. В тоже время, мы рассматриваем не «организационную культуру», а «корпоративную» в значении связующей и объединяющей культуры. В тренинге мы работаем над трансляцией доминирующей культуры вуза субкультуре студенческой группы и выработке на этой основе собственных групповых целей, ценностей, норм, принимаемых большинством членов группы.

Таким образом, в рамках тренинга формирования корпоративной культуры мы: транслируем корпоративную культуру вуза, формируем внутреннюю культуру студенческой группы, а также развиваем компетенции студентов в сфере управления корпоративной культурой организации.

В данной работе мы делаем акцент на формировании внутренней культуры группы и трансляции корпоративной культуры вуза как инструмента формирования групповой динамики с одной стороны и формирование групповой динамики как фактор развития корпоративной культуры, с другой.

Одной из актуальных задач изучения групповой динамики в тренинге формирования корпоративной культуры студенческой группы мы ставили достижение высоких показателей сплоченности и доверия, положительно влияющих на достижение индивидуальных и групповых целей. Когда студенты, как и любая другая малая группа имеют общие цели, они прикладывают больше усилий к их достижению ^[32].

На рисунке 1 нами представлена взаимосвязь ключевых показателей групповой динамики и компонентов корпоративной культуры. Организационный компонент (Ок) включает показатели принятия корпоративной культуры вуза студенческой группой; ценностно-эмоциональный компонент (ЦЭк) – показатели доверия/недоверия и сплоченности студенческой группы; рефлексивный компонент (Рк)– приверженность, принятие целей и вовлеченность; деятельностный компонент (Дк) включает показатели принятия групповых норм поведения и взаимодействия. При управлении групповой динамикой в группе развивается корпоративная культура и наоборот, чем выше значения показателей компонентов корпоративной культуры, тем ближе достижение стадии интеграции и успешной работы группы.

Рисунок 1 – Взаимосвязь развития компонентов корпоративной культуры и показателей групповой динамики

Тренинг формирования корпоративной культуры студенческой группы является коллаборативным и способствует активному вовлечению студентов в процесс тренинга, при этом, создавая безопасную образовательную среду. Участие студентов в командном взаимодействии при формировании корпоративной культуры группы способствует более глубокому пониманию материала дисциплины, кроме того, в процессе тренинга у учащихся формируются компетенции для самостоятельного проведения культуроформирующих мероприятий в будущей профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом.

Исследование групповой динамики студенческой группы в тренинге формирования корпоративной культуры

Выборка/ Участники: в тренинге Формирования корпоративной культуры, проведенного в процессе реализации дисциплины «Организационная культура» приняли участие четыре студенческих группы 4 (А), 3 (В), курса обучения, общим количеством 55 студентов, а также студенты 2 (С) курса, не проходившие тренинг в качестве контрольной группы – 23 человека (А1=16, А2=15; В1=11, В2=12 С1=11, С2=12), 69 женского пола (Nж=69), 9 мужского пола (Nм=9). На момент проведения тренинга участники уже изучили теоретические основы управления корпоративной культурой организации и были готовы на практике применить полученные знания, развить свои управленческие компетенции и навыки командного взаимодействия.

Материалы: нами была применена авторская программа тренинга формирования корпоративной культуры Пеша А. В., адаптированная для работы со студенческой группой ^[15].  

Оценка результатов. Результаты оценивались по ряду методик: авторский вопросник Пеша А. В. По оценке восприятия корпоративной культуры студенческой группы вуза. Данный опросник выделяет 4 компонента корпоративной культуры: организационный, ценностно-эмоциональный, рефлексивный и деятельностный, которые дают комплексное представление о сложившийся к моменту опроса культуры студенческого коллектива. Методика оценки «Доверия-недоверия студента к группе» (на основе методики Купрейченко А. Б). Кроме того, применялся метод наблюдения – при выявлении лидерства в группе (на основе профиля компетенций лидера), распределения командных ролей. При обработке результатов исследования были использованы методы дескриптивного анализа при расчете средних значений и стандартного отклонения по показателям доверия-недоверия, корреляционно-регрессионный анализ показателей доверия-недоверия и дисперсионный анализ при оценке изменений показателей групповой динамики и компонентов корпоративной культуры групп после проведения тренинга.

Программа: Программа тренинга рассчитана на 18 часов (три дня очной групповой работы по 6 часов). Основные цели и планируемые результаты дней тренинга представлены в таблице 1.

Таблица 1. – Цели и планируемые результаты тренинга «Формирование корпоративной культуры студенческой группы».

Что мы сделали с целью управления групповой динамикой в тренинге:

1. В процессе тренинга у студентов был свободный выбор при формировании малых рабочих команд.

На основе анализа исследования, проведенного проведено Чапман К. с соавторами ^[28], а также осознания факта сложившихся к 3 и 4 курсу соответственно различных субкультур и неформальных групп, мы пришли к выводу, что более позитивно на процессе и результатах групповой работы скажется самостоятельных выбор студентами членов команды для группового взаимодействия. Для подтверждения сделанного вывода, нами, на начальных этапах работы были сформированы группы по случайному принципу, то есть мы разделили студентов на группы при помощи элементарных расчетных техник. При таком разделении, ведущему группы приходилось постоянно активизировать групповое взаимодействия и стимулировать достижение поставленных рабочих целей. Иная картина групповой динамики, взаимоотношений студентов в процессе работы и ее результаты наблюдались в группах, сформированных студентами самостоятельно. Исследование показало, что самостоятельно подобранные студентами группы позволили улучшить результаты в отношении всех изучаемых переменных. В частности, студенты, которым могли лучше общаться друг с другом, проявляли больший энтузиазм по поводу работы в группе, большую заинтересованность в их группе, лучше справлялись с возникающими внутригрупповыми разногласиями, были более ориентированы на групповые достижения.

Работа осуществлялась в малых группах с разным количеством и почти на всех этапах работы заканчивалась общегрупповым взаимодействием и всегда общей обратной связью, что дает возможность каждому студенту в равной степени проявить себя и «подобрать  свою команду». В тоже время, наблюдая за самостоятельным выбором студентов для работы в малых группах, мы констатировали изменение состава их участников при самостоятельном выборе студентов в ходе 1 тренингового дня. Во второй день тренинга состав малых групп стал более стабильным. Анализируя состав групп по показателю академической успеваемости студентов, мы пришли к выводу, что выбор партнеров для взаимодействия менее, чем в 40% случаев основывается на уровне успеваемости, в команды студенты собирались с различным уровнем знаний и успеваемости, критерий дружеских отношений играл более важную роль.

2. Во время групповой проектной работой студенты имели возможность обмениваться идеями и мнениями с членами других малых групп. Данный аспект важен, так как цель нашей работы не сформировать в рамках студенческих групп субкультуры, а прийти к принятию большинства членами группы общепринятых ценностей, целей и норм взаимодействия, развитие компетенций командной деятельности.

3. Акцент в ходе групповой работе ставился на развитие доверительных отношений. Начиная с доверия участников группы самим себе, членам своей группы и преподавателю, как ведущему тренинга и руководителю образовательного процесса.

Среди существующих методик оценки уровня доверия в группе, в том числе организационного доверия можно выделить такие, как: методика оценки уровня доверия в организации Р.Б. Шо, выделяющая ключевые императивы организационного доверия: результативность деятельности, порядочность взаимоотношений и проявление их в людях. ^[25]. Методика оценки круга доверительного общения, рефлексивный опросник доверия к себе, рефлексивный опросник доверия к другим Т.П. Скрипкиной ^[22]; методика В.С.Сафонова «Шкала оценки уровня доверительности» ^[20].

Для оценки «доверия – недоверия» в группе мы взяли за основу опросник Купрейченко А.Б. «Оценки доверия/недоверия сотрудника коллегам и руководителям организации», переориентировав вопросы в русло оценки доверительных отношений внутри студенческой группы ^[11]. Методика позволяет определить, основные критерии к людям в группе: надежность, единство и знание, склонность к замене доверия верой или расчетом, степень выраженности амбивалентного отношения к одногруппникам. Максимальный балл по каждому из критериев 5.

Результат констатирующей и посттренинговой оценки доверия-недоверия в студенческих группах отражен в таблице 2. Где А1, А2, В1, В2, С1 и С2 – сдвиг значений доверия (D) «до» и «после» по группам студентов.

Таблица 2 – Отражение сдвига оценки по критериям доверия-недоверия в студенческих группах после реализации тренинга

Коэффициент корреляции (r) равен 0.939. Связь между исследуемыми признаками - прямая, теснота (сила) связи по шкале Чеддока – весьма высокая. Число степеней свободы (f) составляет 8. t-критерий Стьюдента равен 7.730. Критическое значение t-критерия Стьюдента при данном числе степеней свободы составляет 2.306. tнабл > tкрит, зависимость признаков статистически значима (p = 0.000113). Уравнение парной линейной регрессии: y = -975.63700 + 1.35094*x. Коэффициент детерминации r2 равен 0.882 (факторный признак x определяет 88.2% дисперсии зависимого признака y). Средняя ошибка аппроксимации (характеризует адекватность регрессионной модели) составляет 9.3%.

Помимо методики оценки доверия-недоверия в группе. В опроснике восприятия корпоративной культуры студенческой группы вуза в рамках ценностно-эмоционального и рефлексивного компонентов также можно проследить динамику изменения доверительности отношений в группах в процессе реализации тренинга.

Более подробно о результатах изменения восприятия студентами корпоративной культуры группы в пункте 4.

4. Для анализа изменения ключевых показателей изменений групповой динамики и развития корпоративной культуры в студенческой группы нами был применен авторский опросник А. В. Пеша. Показатели групповой динамики были взаимосвязаны с ключевыми компонентами организационной культуры (Рисунок 1), после чего был проведен их анализ.

Таблица 3 – Показатели вариации до и после проведения тренинга

Размах вариации – разность между максимальным и минимальным значениями признака первичного ряда.

R = Xmax - Xmin

R = 5,3875 -5,925 = 0,5375

Дисперсия – характеризует меру разброса около ее среднего значения (мера рассеивания, т.е. отклонения от среднего).

                    - общее значение показателя дисперсия в шести группах выборки. D= 0,179/6= 0,03

Среднее квадратическое отклонение (средняя ошибка выборки) по группам составила = = 0,17

Каждое значение ряда отличается от среднего значения 5,567 не более чем на 0,17.

Данное отклонение показателей дисперсии свидетельствует о незначительном различии в восприятии корпоративной культуры студентами различных групп и курсов обучения.

Размах вариации значений признака первичного ряда в группах после проведения тренинга формирования корпоративной культуры.

R = 7,5-5,35= 2,15

Общее значение показателя дисперсия в шести группах выборки. D= 3,384/6= 0,564

Среднее квадратическое отклонение (средняя ошибка выборки) по группам составила = = 0,75

Каждое значение ряда отличается от среднего значения 6,402 не более чем на 0,75.

Данное отклонение показателей дисперсии свидетельствует о большем разбросе значений восприятия компонентов корпоративной культур студентами различных групп после тренингового взаимодействия.

При общем анализе было установлено, что изменчивость (SS) внутри групп значительно выше, чем между группами. Коэффициент внутриклассовой корреляции (SS внутри групповой /SS общему) равен 37%.

Результаты однофакторного дисперсионного анализа значений показателей влияния тренинга формирования корпоративной культуры на уровень ее восприятия студентами экспериментальной и контрольной групп представлены в таблицах 4 и 5 соответственно.

Проведенный анализ результатов в экспериментальной группе показал, что дисперсия, основанная на внутригрупповой изменчивости, привела к гораздо меньшим значениям, чем при вычислении на основе общей изменчивости (относительно общего среднего) (SS равен 0,94 и 3,16 соответственно). Причина этого, очевидно, заключается в существенной разнице между средними значениями, и это различие между средними и объясняет существующее различие между суммами квадратов. F-критерий показывает, что различие между средними статистически значимо на уровне 0,004.

Дисперсионного анализ показателей восприятия компонентов корпоративной культуры в контрольной группе не показал статистически значимых результатов.

Таблица 4 – Однофакторный дисперсионный анализ показателей влияния тренинга корпоративной культуры на изменение ее восприятия студентами экспериментальной группы

Таблица 5 – Однофакторный дисперсионный анализ показателей влияния тренинга корпоративной культуры на изменение ее восприятия студентами контрольной группы

Основываясь методологически на взаимозависимости показателей формирования групповой динамики и корпоративной культуры, по результатам дисперсионного анализа можно сделать вывод о положительном воздействии мероприятий тренинга на формирования групповой интеграции. Данный факт особенно существенно констатировался нами в процессе наблюдения в заключительной части тренинга в работе студенческой группы над совместными проектами и их презентацией. Процесс совместной деятельности стал более открытым, результаты работы более качественными и оперативными, наблюдалась высокая общая активность участников. Сами студенты в обратной связи отмечали рост взаимопонимания и сотрудничества в группе, а также осознание общности ценностей и взглядов на достижение общих групповых целей и вклада в достижение целей университета.

Выводы:

При проведении исследования, нами были достигнуты поставленные задачи:

1. Проведен теоретический анализ проблемы управления групповой динамикой в тренинге формирования корпоративной культуры на основе изучения литературы отечественных и зарубежных авторов.

2. Для измерения показателей групповой динамики нами был сформирован методический аппарат, включающий методику оценки доверия-недоверия в группе, авторский вопросник Пеша А. В. по оценке восприятия корпоративной культуры студенческой группы вуза. Поскольку в тренинге формирования корпоративной культуры происходит выработка общих для группы ценностей, целей, правил и норм, то важным инструментом анализа выступает наблюдение за групповым процессом.

3. Были изучены особенности управления групповой динамикой в уже сформированной и действующей студенческой группе во время тренинга формирования корпоративной культуры. Сформулирована взаимосвязь между показателями развития корпоративной культуры и групповой динамикой.

4. Была разработана и реализована программа тренинга формирования корпоративной культуры студенческой группы, учитывающая методологию управления групповой динамикой в 4 группах студентов 3 и 4 курса, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом».

5. Групповая динамика не просто прослеживалась по ходу проведения тренинга формирования корпоративной культуры, на основе знаний о ней была проведена некоторая модернизация самого тренингового процесса в направлении управления формированием групповой динамики группы. В результате, нами отмечался большой командообразующий эффект, о котором более подробно и дискуссионно в следующей публикации.

6. Групповая динамика оказала влияние на формирование корпоративных ценностей, целей, правил и норм поведения, а также на формирования сплоченности в студенческом коллективе. Поскольку, тренинг формирования корпоративной культуры реализовывался в группах студентов направления подготовки бакалавриата «Управление персоналом», для нас было важно, чтобы будущие выпускники были готовы реализовывать самостоятельно подобные тренинговые мероприятия в трудовых коллективах, в качестве ведущих группы. Результаты тренинга и показывают развитие компетенций студентов в области управления организационной культурой.

В результате исследования подтвердилась выдвинута гипотеза, что формирование сплоченной группы студентов в процессе реализации тренинга формирования корпоративной культуры возможно, при построении программы тренинга с учетом показателей групповой динамики.