Увольнение беременной работницы: к вопросу о целесообразности сохранения действующих гарантий

Демидов Николай Вольтович кандидат юридических наук старший преподаватель, Томский государственный университет; доцент, Западно-Сибирский филиал, Российский государственный университет правосудия (г. Томск) 634050, Россия, Томская область, г. Томск, ул. Московский Тракт, 8, каб. 210 Demidov Nikolai Voltovich PhD in Law DEMIDOV Nikolay Voltovich – Candidate of Juridical Sciences, Associate Professor, Department of Social Communications, National Research Tomsk Polytechnic University, Department of Civil Rights, West-Siberian Branch of the Russian State University of Justice; 634050, Russia, Tomskaya oblast', g. Tomsk, ul. Moskovskii Trakt, 8, kab. 210 fra_nickolas@list.ru Другие публикации этого автора

Законодательство России о труде устанавливает широкие гарантии интересов беременной женщины при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ, беременная работница может быть уволена лишь по одному основанию – в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. За высвобождение женщины по мотивам беременности предусмотрена специальная уголовно-правовая ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ).

Фактически полный запрет на увольнение еще более расширяется актами толкования права. Так, в п. 25 Постановления пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 ^[10] указывается: «Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе». Возможных исключений, связанных с тем, что женщина располагала информацией, но по сознательным мотивам не сообщила работодателю о факте беременности, постановление не предполагает. Нет указаний и на сроки, в течение которых возможно предъявление работодателю требования о восстановлении на работе. Как следствие, подход Верховного Суда РФ противоречит нормам ст. 392 Трудового кодекса РФ о сроках исковой давности. Тогда как законодательством установлен месячный срок давности по спорам о прекращении трудового правоотношения, нетрудно представить ситуацию, когда женщина узнает о собственной беременности более, чем через месяц после увольнения. С точки зрения Верховного Суда РФ, это не препятствует рассмотрению искового заявления, принятию решения о незаконности расторжения трудового договора и применении соответствующих последствий. Следует учитывать, что суды Российской Федерации при выборе между законодательной нормой и директивой вышестоящего органа зачастую предпочитают реализовать последнюю. Именно такова практика, выработанная с момента принятия постановления от 28.01.2014 г. Суды восстанавливают течение срока исковой давности, отсчитывая его начало от момента, когда работница обратилась в женскую консультацию ^[25]. При этом прямо нарушается норма, закрепленная в ст. 392 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение исковой давности по спорам об увольнении начинается со дня выдачи трудовой книжки или копии приказа об увольнении, а не с момента, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права.

Важно и то, что возникновение таких предписаний, исходящих от Верховного Суда РФ, в очередной раз ставит вопрос о самовольном принятии на себя судебными органами нормотворческих функций. Думается, что гарантии столь принципиального характера должны устанавливаться законодательством, а не судебными разъяснительными актами, обращенными к нижестоящим судам. Коль скоро российское государство придерживается позиции защиты прав работающей беременной женщины за счет средств работодателя, то необходима известная технико-юридическая последовательность. Не видится проблемы в том, чтобы в порядке законодательной процедуры внести дополнения в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Позиция Верховного Суда РФ не всегда разделяется иными судами. Так, в 2009 г. Чайковский городской суд Пермского края и Пермский краевой суд признали обоснованным увольнение работницы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для решения стало отсутствие у работодателя сведений о беременности в момент расторжения трудового договора. Однако президиум краевого суда отменил решения судов первой и второй инстанции, резюмировав, что: «Не имеет правового значения то обстоятельство, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе администрации. Исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится» ^[15].

Решения о восстановлении на работе зачастую базируются на неподтвержденных пояснениях истиц. Судами без каких-либо фактических оснований презюмируется добросовестность работницы. Так, Осинский районный суд приходит к выводу: «Как следует из пояснений истицы, она сообщала по телефону в устной форме о наличии своей беременности. Доводы представителя ответчика об отсутствии у него сведений о состоянии беременности Б. на момент прекращения трудовых отношений являются несостоятельными. Состояние беременности истицы подтверждается справкой врача-гинеколога, причин скрывать это состояние от работодателя не установлено, поэтому не доверять пояснениям истца о том, что о беременности она сообщила работодателю, суд не находит оснований» ^[23]. Юристы-практики согласятся, что подобную мотивировку решения достаточно трудно представить в любом ином процессуальном разбирательстве.

Можно сделать вывод, что Верховный Суд РФ и нижестоящие суды конструируют для отрасли трудового права новый принцип верховенства интересов беременной женщины-работницы. Эта логика становится руководящей и при рассмотрении дел по другим социально-трудовым отношениям, кроме увольнения по инициативе работодателя. Так, признается правомерным односторонний отказ беременной работницы от соглашения о расторжении трудового договора в связи с тем, что на момент его подписания работница не знала о факте своей беременности ^[12]. В обоснование приводится ссылка на п. 25 Постановления пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1. Однако данный акт разъясняет порядок увольнения работницы по инициативе работодателя, что не имеет связи с п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон трудового договора). За подходом Верховного Суда РФ следуют и нижестоящие суды ^{[14; 28; 21; 27]}. В то же время при попытках работников с общим статусом аннулировать соглашение о расторжении трудового договора суды ссылаются на безусловную необходимость обоюдного волеизъявления субъектов трудового правоотношения ^{[16; 17]}. В этой связи заблуждением являются взгляды ряда авторов, согласно которым: «Если … женщина не сообщает работодателю о факте беременности, она считается отказавшейся от дополнительных гарантий» ^{[1, С. 23]}. Следуя практике, выработанной Верховным Судом РФ и другими судами, нужно сделать вывод, что женщина может и не сообщать работодателю о своей беременности – расторжение трудового договора будет признано незаконным даже по основаниям, не связанным с инициативой работодателя. Более того, иски о восстановлении на работе удовлетворяются и при выявлении достаточно очевидного злоупотребления правом со стороны работницы. Так, суд встал на сторону истицы в случае, когда она в течение длительного времени пребывала на медицинском учете, но не сообщала работодателю о состоянии беременности на протяжении всех мероприятий по высвобождению ^[19].

Запрет на увольнение работницы по инициативе работодателя широко экстраполируется правоприменителем на иные основания расторжения трудового договора. Так, судами аннулируются заявления о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, так как на момент их подачи работница находилась в состоянии беременности. Основой решения становятся слабо связанные с законом логические допущения: «Суд считает, что никто не заинтересован в увольнении с работы перед уходом в декретный отпуск. Нахождение истицы в состоянии беременности также служит косвенным доказательством того, что у истиц не было намерения увольняться перед уходом в декретный отпуск» ^{[7, С. 30-31]}. В рамках другого дела достаточным признано утверждение работницы о том, что она уведомляла работодателя о факте беременности посредством программы «Skype» ^[26].

Беременных женщин восстанавливают на работе и в случае, если они не выполняют действий, необходимых для продления срочного трудового договора, предусмотренных ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ ^[18]. Восстановление применяется и при полном отсутствии надлежаще заключенного трудового договора ^[24].

Изложенные выше подходы правоприменителя к пониманию защиты интересов беременной женщины при увольнении могут быть признаны целесообразными. Несмотря на то, что они не всегда отвечают букве закона и перекладывают бремя социальных гарантий с государства на работодателя, их можно трактовать как обоснованные. Очевидно, для цивилизованного, социально гармоничного общества необходимо верховенство гуманизма над прагматизмом. Однако в действующей системе гарантий, связанных с расторжением трудового договора с беременной женщиной, есть не столь оправданные. Так, согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ, беременная женщина не может быть уволена по инициативе работодателя ни по одному из виновных оснований. Единственными допустимыми дисциплинарными санкциями для нее являются замечание и выговор (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, для беременной женщины фактически безнаказанным становится даже систематическое целенаправленное совершение грубых проступков без уважительных причин. Суды однозначно восстанавливают беременных женщин в случае совершения прогула, даже если в период увольнения они не извещали работодателя о состоянии беременности ^[11]. Незаконным признается и увольнение беременной работницы за совершение аморального проступка ^[20].

Запрет на увольнение беременной женщины, совершающей грубые дисциплинарные проступки, представляется спорным. Против него свидетельствуют как теоретический анализ, так и логика хозяйственных отношений. В теоретическом аспекте запрет на увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка означает расчленение трудоправового статуса лица. Из отраслевой правосубъектности работника изымается деликтоспособность и он признается лицом, выполняющим трудовые обязанности, но не несущим ответственности за совершенные дисциплинарные проступки. С позиции экономического утилитаризма подход законодателя и Верховного Суда РФ влечет возникновение субъекта, который не подпадает под ответственность за совершение каких бы то ни было правонарушений, включая такие проступки, как хищение, прогул, нарушение требований охраны труда, предоставление подложных документов, применение насильственных методов воспитания и др. Практике реальных трудовых отношений известны злоупотребления беременных работниц, в том числе сознательные и неоднократные. Предсказуемы и ответные действия предпринимателей, обусловленные очередным актом государственного гуманизма за счет хозяйствующих субъектов. Так, в поиске средств защиты своих интересов работодатель провоцирует работника на подачу заявления о расторжении трудового договора, намеренно изменяет условия трудового договора согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ, манипулирует заработной платой и премиальными выплатами. Возникает стихийная практика незаконных медицинских освидетельствований при трудоустройстве, получения от соискательниц письменного обязательства не беременеть в период работы. Законодательный запрет ст. 261 Трудового кодекса РФ установлен формально – на увольнение по инициативе работодателя. Так же формально он и обходится – поиском любых других оснований увольнения. Работодатель попросту уклоняется от приема на работу беременных женщин или соискательниц, способных, на взгляд представителя работодателя, забеременеть в ближайшей перспективе. Специалисты утверждают, что закрепленные меры уголовной ответственности номинальны и на деле за такие злоупотребления не применяются ^{[3, С. 76]}. На страницах практико-ориентированных изданий публично даются рекомендации по противодействию гарантиям, установленным для беременных работающих женщин, предлагаются способы их легального увольнения или оказания давления. Массив таких публикаций чрезвычайно обширен и явно свидетельствует о востребованности алгоритмов высвобождения беременных ^{[4; 5; 2; 8; 6; 9]}.

Как думается, заслуживает обсуждения вопрос о том, настолько ли беременная женщина неспособна к оценке собственных действий, чтобы устранить для нее ответственность за виновно совершенные грубые проступки, следует ли сохранение рабочего места за данной категорией лиц безусловно предпочесть любым интересам работодателя. Представляется правильным предусмотреть в отечественном законодательстве о труде возможность увольнения беременной женщины за неоднократное виновное совершение грубых проступков, предусмотренных п. 6-11 ст. 81, п. 1, 2 ст. 336 Трудового кодекса РФ. Отчасти такой подход реализован ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ в отношении лиц, воспитывающих детей разного возраста. Можно было бы обсудить закрепление денежной компенсации незаконно уволенной беременной женщине вместо восстановления на работе. В противном случае, при сохранении текущей трудоправовой политики, можно прогнозировать дальнейший рост нарушений законодательства со стороны работодателя. Представляется, что сегодняшний курс на разгосударствление социальных гарантий на деле представляет собой заурядное невыполнение государством своих функций. В условиях переноса бремени социальной защиты на работодателя происходящее увеличение объема трудовых гарантий для беременных предсказуемо вызывает у собственника стремление к полному отказу от приема на работу соискательниц с перспективой беременности. Таким образом наращивание их трудовых прав и гарантий приводит к обратному эффекту, предвидеть который было бы несложно для законодателя. Реализация предлагаемых новелл позволит в существенной степени восстановить баланс интересов работника и работодателя, учесть потребность организации в добросовестном и действительно трудящемся работнике, избежать неосновательной социально-защитной политики.