Профилактика и актуальные проблемы дисциплинирования личного состава

Петров Владислав Евгеньевич кандидат психологических наук ведущий научный сотрудник, отдел разработки проблем деятельности ДПС и пропаганды безопасности дорожного движения, ФКУ НИЦ БДД МВД России 121170, Россия, г. Москва, ул. Поклонная, 17 Petrov Vladislav Evgen'evich PhD in Psychology Senior Scientific Associate at the Scientific Research Centre for Traffic Safety of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation 121170, Russia, Moscow, ul. Poklonnaya, 17 v.e.petrov@yandex.ru Другие публикации этого автора

Абасов Магомедрасул Мухтарович начальник курса, курсы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, Всероссийский институт повышения квалификации сотрудников МВД России 142006, Россия, Московская область, г. Домодедово, мкр. Востряково, ул. Комсомольская, 21 Abasov Magomedrasul Mukhtarovich Regimental Commander at Training and Career Development Courses, the All-Russian Advanced Training Institute of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation 142006, Russia, Domodedovo, Mkr.Vostryakovo, ul. Komsomol'skaya, 21 abasov.dag@gmail.com Другие публикации этого автора

Социальная значимость проблемы укрепления законности и служебной дисциплины, её актуальность в формировании обновленного имиджа сотрудника полиции обусловливают необходимость проведения профилактической работы с личным составом Госавтоинспекции, оказания психологической помощи сотрудникам при разрешении проблем разного рода девиаций поведения.

Служебная дисциплина и законность (их качественно-количественные показатели) являются результатом динамичного функционирования системы служебной деятельности. При этом динамичность социально-психологических процессов, определяющих дисциплинарную практику, обусловливается не только индивидуально-психологическими особенностями личного состава, но и объёмом дисциплинарных требований к личности, коллективным (социально-психологическим) механизмом нормативной регуляции.

Актуальность психологического обеспечения дисциплинарной практики во многом обусловлена тем, что управление состоянием служебной дисциплины и законности в определённой степени представляет собой решение комплекса организационно-управленческих и специально-психологических проблем ^[1]. Эти проблемы существуют в дисциплинарных подсистемах различных уровней, а не только в низовом звене – служебном коллективе.

Психологическое направление решения проблема профилактики нарушений служебной дисциплины и законности заключается в том, что определённые проступки, неадекватное поведение и многие негативные явления «поведенческого уровня» связаны с особенностями функционирования психики индивида и «психологических механизмов обеспечения дисциплины». Так, если в одних случаях происшествия с личным составом сводятся к дисциплинарной неготовности сотрудников исполнять свои должностные обязанности, то в других – психологические проблемы порождаются более или менее выраженными личностными особенностями, которые противодействуют мерам дисциплинирования, дезорганизуют служебную деятельность и коммуникативное взаимодействие, препятствуют динамичному и всестороннему развитию личности. Кроме того, существующие условия несения службы создают чрезмерные психические нагрузки на личный состав Госавтоинспекции и ограничивают применение имеющихся механизмов дисциплинирования. Всё это обусловливает активное участие психолога в мероприятиях по психологической профилактике нарушений законности и служебной дисциплины.

К числу актуальных дисциплинарно-психологических проблем, существующих в подразделениях Госавтоинспекции, можно отнести несформированность (неустойчивость, неполнота, незавершенность) индивидуальных, групповых или властно-организаторских механизмов нормативного поведения личного состава и управления им (здесь можно выделить: а) мотивационные проблемы обеспечения дисциплины; б) проблемы организаторской и методической некомпетентности субъектов психолого-воспитательной работы; в) проблемы психической дезорганизации). Так, отдельные сотрудники не имеют требуемой дисциплинарной мотивации и (или) не умеют вести себя организованно, в соответствии с правилами внутреннего порядка, служебными традициями, а руководители различных уровней (в первую очередь низового – командиры взводов) не имеют достаточных умений, чтобы последовательно и на систематизированной основе упорядочивать деятельность своих подчинённых.

Огромное влияние на состояние дисциплины оказывает наличие явных или скрытых альтернативных дисциплинарных систем (например, «фаворитизм», «дедовщина», «землячество» и т.п.). При этом особый порядок реализации деятельности и взаимоотношений могут насаждать отдельные сотрудники, что соответствует их поведенческой стратегии, связанной с укреплением ведущего положения в системе отношений и личной неформальной власти. Случается, что в подобной роли выступает командир строевого подразделения, который, насаждая дисциплину, руководствуется не установленными правилами поведения, принципами служебной морали, а своими эгоистическими побуждениями, ложными представлениями о целях и средствах дисциплинирования.

Социальным источником психологических проблем в области служебной дисциплины и соблюдения законности служит существующее в обществе неуважение к закону, праву, власти, неприятие мер, направленных на поддержание общественного порядка. Именно с социально-правовым сознанием индивида связана его готовность (или неготовность) идти на ограничения своей свободы и потребностей ради достижения общей организованности и безопасности.

У некоторых сотрудников служебная дисциплина и законность занимают периферическое (второстепенное) положение в структуре личностных ценностей. Здесь в полном объеме проявляется одна из закономерностей атрибуции ответственности, согласно которой недисциплинированность или коррумпированность, как правило, приписывается другим, но не относится к себе. Кроме того, в адаптационный период имеет место низкая осведомленность молодых сотрудников по вопросам организации служебной деятельности, непонимание существа и значимости нормативного поведения, что обусловливает некоторый рост числа нарушений служебной дисциплины и законности в начальный период прохождения службы (ярко выражена данная тенденция среди лиц, не имеющих ведомственного профессионального образования). В то же время у сотрудников с большим стажем службы доминирует чрезмерная самоуверенность в правильности поведения, пренебрежение к «малозначительным» с их точки зрения уставным формальностям, что также способствует ухудшению дисциплинарных показателей ^[2].

Совершение дисциплинарных проступков во многом определяется неблагоприятным социально-психологическим климатом в служебных коллективах. К числу причин, порождающих дисциплинарно-психологические проблемы, также следует отнести все те условия, события и управленческие решения, которые не позволяют сотруднику сформировать адекватную мотивацию. Если дисциплинированность не поощряется, если она контрастирует с поведением других сотрудников (которым правила «не писаны»), если для того, чтобы соблюдать установленной порядок, требуются значительные усилия (психические, физические и т.п.), то индивидуальные «внутренние запасы» дисциплинированности быстро «истощаются».

В контексте рассматриваемого вопроса можно выделить следующие факторы, обусловливающие появление дисциплинарно-психологических проблем: а) общеслужебные, которые проявляются в условиях существования всего коллектива подразделения Госавтоинспекции; б) локальные, специфические, порождаемые индивидуально-психологическими особенностями сотрудников, взаимоотношениями в коллективах, а также частым расхождением повышенных требований к служебному порядку и готовностью личного состава к их реализации.

Психологические проблемы дисциплинирования личного состава в основном разрешаются путем изменения личностных особенностей самого сотрудника и тех отношений, которые формируются в коллективе. Принять правильное дисциплинарно-психологическое решение, значит, определить способ изменения убеждений, ценностных ориентаций, самооценки и оценок других, межличностных привязанностей сотрудника, его навыков и привычек поведения, чтобы они не противоречили установленным нормам поведения и реализации служебной деятельности.

В ряде случаев дисциплинарные проблемы могут быть скомпенсированы или успешно решены психологически обоснованным изменением служебной обстановки, а также такими мероприятиями, которые оптимизируют нагрузку на сформированные механизмы нормативного поведения личного состава. Например, как показывает исторический опыт, многие попытки по укреплению дисциплины в правоохранительных органах оказывались неэффективными или обрекались на провал из-за того, что не учитывалась «психологическая составляющая», они были психологически необоснованными, а соответствующими мероприятиями не предусматривалось целенаправленное решение конкретных психологических проблем.

Общая профилактическая задача – это поиск «точек опоры» в самой личности для преодоления или сопротивления возникновению девиаций. Считается, что взрослый человек может вынести достаточно сильные и длительные эмоционально-психологические перегрузки, стрессы, неудачи, если он имеет личностно значимую цель и определённый нравственный и эмоционально-психологический противовес негативным воздействиям. Лучший противовес различным девиациям – это положительный личностный смысл профессиональной деятельности и позитивный профессиональный (или внепрофессиональный) жизненный опыт в значимой для сотрудника сфере. Это может быть сам коллектив, неформальная группа сотрудников, друзья вне службы, семья, близкие. «Точкой опоры» может стать самоуважение сотрудника, потребность в высокой самооценке, статусное самоопределение, позитивное самоутверждение в профессиональной сфере.

Особой «точкой опоры» в сопротивлении девиациям на протяжении всей службы, а в особенности – в начале её, может стать успешность личного профессионального опыта («опыт победителя»). Опыт результативного решения профессиональных задач, является необходимым условием профессионального становления и развития личности сотрудника и залогом формирования у него сопротивляемости соблазнам нарушить закон или служебную дисциплину. Однако здесь имеется и потенциальная опасность развития завышенной самооценки, что может выступить предпосылкой развития вседозволенности, снижению самоконтроля и чувства самосохранения. Опыт сотрудника, не достигшего успеха в силу объективных причин, но не потерявшего веры в смысл своей работы, в себя, уверенного в правоте своих действий («опыт непобеждённого»), немаловажен для профессионального развития личности, но может выступать предпосылкой для развития девиаций поведения. Опыт сотрудника, не видящего объективных возможностей делать своё дело, потерявшего в какой-то момент уверенность в своих силах и способностях, также может (как «опыт поражения») стать одним из компонентов профессионального развития, однако чаще всего именно он выступает предпосылкой формирования девиаций поведения. Естественно, профессиональный опыт конкретного сотрудника включает в себя все три компонента: «опыт победителя», «опыт непобеждённого» и «опыт поражения». Именно их соотношение и, естественно, осмысление во многом определяют вектор и динамику развития личности сотрудника – развитие или деформация, нормативность или девиация.

Важную роль здесь играет также «резонанс успеха». Несомненно, человек обладающий сильным характером, достаточным нравственным и интеллектуальным развитием чтобы объективно оценить свой успех или неуспех в профессиональной деятельности, какое-то, порой длительное время, может быть устойчивым к деформации личности и девиациям поведения, ориентируясь преимущественно на личную самооценку. Однако и для него «резонанс успеха» (или неуспеха), т.е. оценка его работы коллегами и руководством играет в конечном итоге немаловажную роль, как немаловажную роль она играет для большинства сотрудников, вообще. Более того, «замыкание в самооценку», даже объективную, может послужить одним из стимулов развития девиаций, хотя бы в форме того же «не критичности деятельности», «профессионального выгорания», «профессиональной усталости». Поэтому один из действенных способов профилактики девиаций – это объективная и, что, может быть, не менее важно, оперативная оценка успешности действий сотрудника.

Важнейшим моментом в сопротивлении девиации или её преодолении является перспектива, имеющая для сотрудника личностный смысл. Не случайно профессиональные кризисы, срывы поведения во многом связаны с наличием или отсутствием личной перспективы в сфере профессиональной деятельности. Дилемма – профессиональное (и личностное) развитие или деградация (упрощение деятельности, деградация) – во многом связана именно с наличием (или отсутствием) у сотрудника реальной и значимой перспективы в сфере профессиональной деятельности.

Центральным аспектом индивидуальной работы является определение способности сотрудника сопротивляться или преодолеть девиации. В ряде случаев его личные качества (слабоволие, повышенная внушаемость, недостаточный уровень интеллектуального или культурного развития, др.) могут стать преградой. В этом случае требуется определённая психолого-педагогическая компенсация отсутствия или недостаточности развития личностного потенциала для сопротивления или преодоления девиаций в формах чёткого контроля за деятельностью сотрудника, оказания ему регулярной психологической помощи, наставничества и т.д. Здесь задача профилактики вплотную смыкается с задачей развития личности, т.е. развитие достоинств человека выступает лучшим способом преодоления его недостатков.

Особое значение оценка способности сопротивляться или преодолевать девиации имеет ещё и потому, что в ряде случаев неадекватное поведение сотрудника – это не только его вина, но его беда. Так, в практике реальна ситуация, когда сотрудник под воздействием стрессов или крайней степени переутомления теряет способность к результативной профессиональной деятельности, не утеряв при этом чувства профессионального долга и ответственности перед коллегами. Это создает для него сложную профессионально-нравственную коллизию, для выхода из которой требуется не только снятие последствий стрессов или переутомления, но и специальная индивидуально-психологическая работа. Здесь важно проявления девиаций рассматривать в контексте всей личности сотрудника хотя бы потому, что именно в его личных качествах могут быть найдены многие «точки опоры» для их преодоления и профилактики. Необходимо учитывать, что девиация поведения – это, как правило, характеристика некоторого комплекса качеств личности сотрудника, и значительно реже – всей личности в целом. Так, например, сотрудник, использующий служебное положение в лично-корыстных целях, может сознательно рисковать жизнью при исполнении служебных задач; руководитель, насаждающий тоталитарный стиль руководства, не терпящий критики от подчинённых, может пойти на крайнее обострение отношений со своим руководством, защищая подчинённых от несправедливых нападок и обвинений или решая вопросы их социальной защищенности.

На решение вышеприведённых проблем работы с личным составом ориентирована профилактика.

В наиболее общем виде профилактика (от греч. prophylaktikos – предохранительный) – это комплекс различного рода мероприятий, направленных на предупреждение какого-либо явления и/или устранение факторов риска. Исходя из этого, справедливо говорить о том, что профилактика нарушения законности и служебной дисциплины среди сотрудников Госавтоинспекции должна носить комплексный характер и выступать совместной сферой деятельности различных субъектов: руководителей, психологов, представителей кадровых подразделений и т.п. В пределах своей компетенции подразделения морально-психологического обеспечения, собственной безопасности, штабные, правовые, тыловые и иные службы участвуют в проведении работы с личным составом по укреплению служебной дисциплины и законности ^[3]. В ней также принимают участие коллективно-групповые (формальные и неформальные) структуры служебных коллективов ^[4].

Особая роль в профилактической работе отводится руководителю. Он одновременно и организатор этого направления деятельности, и его главный исполнитель. В силу наличия властных полномочий им априори обеспечивается максимальная степень влияния на организационно-управленческие и социально-психологические процессы, протекающие в служебных коллективах, широта охвата личного состава, доступность различных форм реализации психопрофилактической работы. Без преувеличения, можно утверждать, что состояние соблюдения законности и служебной дисциплины в подразделении – это оценка деятельности его руководителя. Именно поэтому согласно реанимированной в МВД России практике, в настоящее время в случае возникновения какого-либо происшествия с подчинёнными к соответствующей ответственности привлекается их руководитель.

В рамках работы с личным составом также предусмотрена целая программа мер по предупреждению девиаций поведения: проведение занятий по морально-психологической подготовке; информирование личного состава о мерах юридической ответственности сотрудников за совершение правонарушений; правовая пропаганда и воспитание; целевые плановые и внеплановые проверки работы; периодическое рассмотрение на совещаниях состояния служебной дисциплины в подразделениях с принятием конкретных мер, изучение поведения сотрудников в свободное от службы время и т.п.

Профилактика проблемы девиации поведения предусмотрена в рамках медицинского сопровождения. Одним из основополагающих факторов обеспечения качественного исполнения должностных обязанностей является состояние здоровья сотрудника. Здесь важна чёткая организация проведения медицинских осмотров личного состава. Значимым выступает своевременное выявление у сотрудников физиологических и функциональных отклонений, возникающих при потреблении различных алкогольных и психоактивных веществ. Не менее важным следует считать проведение мероприятий медико-психологической реабилитации и восстановления здоровья.

При всей значимости вышеизложенных направлений по праву важнейшей является психологическая работа по профилактике девиаций поведения, поскольку позволяет достичь приемлемого результата при минимизации затрат различных ресурсов.

Психологическая работа по профилактике коррупционного поведения, укреплению законности и служебной дисциплины – это система методов, методик и приёмов психологического воздействия на личность, социальную группу и организационную структуру подразделения Госавтоинспекции в целях снижения вероятности возникновения у сотрудников девиаций (в т.ч. делинквенций) поведения. Данное направление профилактики должно быть самостоятельным, но его успешность во многом определяется реализацией профилактических мер на отдельных этапах общепсихологической работы: по качественному профессиональному психологическому отбору при поступлении на службу в ОВД, в ходе профессионального обучения и психологического сопровождения деятельности личного состава, профилактики нарушений служебной дисциплины и законности, обеспечения позитивного имиджа сотрудников Госавтоинспекции, профилактики профессиональной деформации, сохранения здоровья, формирования здорового образа жизни и социальных ценностей.

Психологическая профилактика – это относительно мало разработанный вид деятельности практического психолога, хотя её важность признается всеми учёными и практиками, имеющими отношение к ведомственной психологической службе ^{[5, 6]}.

Принимая во внимание полисубъектность психопрофилактики, дифференциацию объектов профилактического воздействия, вариативность форм и методов работы полагаем целесообразным выделить различные уровни (уровневую структуру) системы психопрофилактической работы с сотрудниками Госавтоинспекции (рис. 1).

Рис. 1. Уровневые характеристики системы психопрофилактической работы

В системе психопрофилактики выделим три уровня, в каждом из которых имеются свои этапы и специфические профилактические средства (рис. 2-4).

I уровень (так называемая первичная профилактика). Отражает деятельность различных субъектов (руководителя, сотрудников подразделения по работе с личным составом, психолога, представителей общественных организаций и формирований, членов служебного коллектива и др.) по повышению общей культуры личного состава, превентивному неспециализированному влиянию на поведение неопределённого круга сотрудников (как правило, всего личного состава). Объектом психопрофилактического воздействия являются сотрудники, не имеющие личностных проблем или у которых отмечаются незначительные эмоциональные, поведенческие, профессиональные проблемы. Подобные мероприятия направлены на сопровождение и поддержку профессиональной деятельности, заботу о сохранении психического здоровья и психических ресурсов всего личного состава (рис. 2).

Рис. 2. Основные этапы первичной психологической профилактики

II уровень (вторичная профилактика). Направлен на работу с лицами, нуждающимися в повышенном психолого-педагогическом внимании. Вторичная профилактика подразумевает раннее выявление у сотрудников сложностей в службе и поведении, которые хотя и проявляются в виде отдельных дисциплинарных проступков, но пока не приводят к существенной дестабилизации профессиональной и психической деятельности. Основная задача психолога – преодолеть эти трудности до того, как поведение сотрудников станет психологически трудно прогнозируемым. Профилактическая работа, как правило, осуществляется по типовым программам (схемам, алгоритмам) для данной категории сотрудников. Преимущественно это сотрудники, допустившие грубые нарушения служебной дисциплины или неоднократные нарушения служебной дисциплины при наличии у них дисциплинарного взыскания, наложенного в письменной форме, либо сотрудники, склонные к аддиктивному поведению ^[8]. В процессе работы психологом анализируются индивидуально-психологические особенности сотрудника, обстоятельства, причины и условия возникновения девиаций поведения, их характер и прогноз генерализации (рис. 3). В течение от одного или трёх месяцев мобилизуются личностные ресурсы сотрудника, необходимые для его дисциплинирования, отрабатываются адаптивные поведенческие модели поведения, формируются перспективы (траектории) профессионально-личностного развития. При этом психологические мероприятия могут проводиться как в индивидуальной, так и в групповой формам (только с сотрудниками одноименной проблемной категории).

Рис. 3. Основные этапы вторичной психологической профилактики

III уровень (третичная профилактика). Обусловлен тем, что внимание психолога концентрируется на сотрудниках с ярко выраженными служебными или поведенческими проблемами (например, употребление алкоголя в свободное от службы время, перерастающее во вредную привычку, кредитная зависимость, мздоимство «по мелочам», низкая исполнительская дисциплина и т.п.). Основная задача – это превентивная (прогнозирующая) диагностика с последующей коррекцией или преодолением серьезных психологических трудностей и проблем индивидов (которые могут и не относиться к лицам, нуждающимся в повышенном психолого-педагогическом внимании). Психолог работает как с отдельными сотрудниками (рис. 4), так и с лицами, ассоциированными с проблемой человека (например, с руководителем, который не устранил все предпосылки коррупционно опасного поведения, допускает использование сотрудниками мобильных средств фото-видео фиксации нарушений ПДД).

Рис. 4. Основные этапы третичной психологической профилактики

Приведённая схема является типовой для различных направлений психологической профилактики, т.е. организация психологической работы во многом инвариантна по отношению к виду девиантного поведения. Однако методические средства психопрофилактики будут существенно отличаться.

Несмотря на различие методических средств профилактики, все они могут быть сведены к таким относительно самостоятельным компонентам как: 1) диагностика, 2) обучение (просвещение), 3) помощь, 4) коррекция, 5) противодействие.

Психологическая диагностика выступает основой проведения профилактической работы, обеспечивая информационную базу всей деятельности, учёт индивидуально-психологических особенностей личности «проблемных» сотрудников. Реализуется применением широкого спектра исследовательского инструментария: анализ продуктов деятельности, анкетирование, наблюдение, интервьюирование, тестирование и др.

Психологическое обучение (просвещение, подготовка) является центральным профилактическим средством, позволяет приобщить руководящий и личный состав, членов их семей и гражданский персонал к психологическим знаниям. Достигается проведением занятий в системе морально-психологической подготовки, консультаций с руководителями подразделений по психолого-педагогической проблематике, вечеров вопросов и ответов по актуальной социально-психологической проблематике для различных категорий сотрудников, членов их семей.

Психологическая помощь оказывается в целях сохранения психического здоровья личного состава, членов их семей, разрешения сложных личностно значимых проблем, т.е. осуществляется ранняя превенция девиаций поведения. При этом решаются вопросы преодоления кризисных психических состояний сотрудников и членов их семей, профилактики конфликтных ситуаций в служебных коллективах, поддержания и восстановления у личного состава необходимого уровня психологической готовности к выполнению задач в любых условиях оперативно-служебной обстановки. Оказывается психологическая поддержка сотрудников в период адаптации в должности или новом служебном коллективе, при психологической реабилитации лиц, перенесших психические травмы в процессе профессиональной деятельности.

Психологическая коррекция предполагает целенаправленное психологическое воздействие на личность сотрудников, имеющих проблемы или отклонения от социальной, психической нормы с целью устранения неблагоприятных психических образований и формирования у них качеств, необходимых для успешного прохождения службы.

Психологическое противодействие лицам с девиантным поведением должно быть направлено на формирование и поддержание в служебных коллективах положительных (дисциплинирующих) социально-психологических начал, атмосферы принципиальности и нетерпимости к любым проявлениям нарушений служебной дисциплины и законности. Оно должно быть активным, адекватным, упреждающим, организационно обеспеченным и психологически обоснованным. Психологическое противодействие нарушителям закона и служебной дисциплины достигается решением ряда взаимосвязанных задач, в число которых входят: сбор и анализ информации об источниках отрицательного информационно-психологического воздействия на личный состав с выработкой предложений руководству о мерах по его нейтрализации; организация профилактических мероприятий по предупреждению распространения среди личного состава негативных традиций, изучение и анализ коллективно-группового (общественного) мнения, проведение мероприятий по морально-психологической подготовке личного состава и готовности противостоять негативным традициям и конкретным нарушителям служебной дисциплины.

Одним из важнейших слагаемых успешности решения задач в направлении психологической работы по профилактике девиантного поведения выступает профессионализм психолога, его наблюдательность, эмпатийные способности, чувствительность к эмоционально-выразительным и психовегетативным признакам, а также проявлениям дисциплинированности у сотрудников. Умение вести продуктивную диагностическую беседу по вопросам дисциплины – обязательная часть профессиональной компетентности психолога. Следует учитывать, что диагностическую беседу вести значительно сложнее, чем простое ознакомительное интервью: нередко вместо изучения личности сотрудника и установления психологических причин дисциплинарного нарушения получается «допрос» относительно обстоятельств проступка или нравоучение о нормативном поведении в соответствующих ситуациях.

В профилактической работе психологу необходимо использовать психодиагностический и психокоррекционный инструментарий, адаптированный для работы в области поддержания служебной дисциплины, профилактики коррупции и профессиональной деформации личности, коррекции отклоняющегося поведения и т.п., т.е. применяемые психологические методы должны быть адекватны решаемым задачам.

Профессионализм психолога образуют также психокоррекционные навыки, владение методами индивидуального и группового дисциплинарного тренинга, коррекционной беседы и многими другими эффективными психотехниками воздействия на скрытые психологические механизмы нормативного поведения.

Условием успешности психологического обеспечения дисциплинарной системы служит практика накопления и обработки информации, отражающей не только текущее состояние дисциплины, но и содержание её психологических механизмов, их реакцию на различные события и новые обстоятельства, в том числе перемены в кадровом составе, стиле управления, содержании и характере решаемых задач, качестве и полноте удовлетворения потребностей сотрудников. Кроме того, участие психолога в работе по укреплению законности и дисциплины в качестве лица, обеспечивающего соответствующую деятельность руководителей, командиров подразделений, должно осуществляться с соблюдением этических аспектов.

Таким образом, психологическая проблематика деятельности по укреплению дисциплины и законности для своего разрешения нуждается в усилиях не только должностных лиц, несущих непосредственную ответственность за её состояние, но и психологов. Именно деятельность психологов, нацеленная на решение личностных и социально-психологических аспектов проблемы соблюдения дисциплины, составляет ядро профилактической работы с личным составом в этом направлении.