On the prospects of legal regulation of labor relations

Arslanov Kamil Maratovich PhD in Law Docent, the department of Civil Law, Kazan (Volga Region) Federal University 420107, Russia, Respublika Tatarstan, g. Kazan', ul. Spartakovskaya, 2V, of. 304 arslanov-ksu@mail.ru Other publications by this author

Safin Robert Raufovich Senior Lecturer at Kazan Federal University, Naberezhnye Chelny branch  423812, Russia, the Republic of Tatarstan, Naberezhnye Chelny, pr. Mira, 68/19, office 335 s-roberto@list.ru Other publications by this author

С момента принятия Трудового кодекса РФ ^[1] (далее: ТК РФ) прошло уже более четырнадцати лет. И все же кодификация трудового права находится в состоянии постоянного изменения. Так, Федеральный закон от 30.06.2006 г. №90-ФЗ ^[2] внес почти триста изменений в действующий ТК РФ. Отметим при этом, что внесенные в раздел «Трудовой договор» изменения и дополнения в одних случаях носили принципиальный характер, в других – уточняли или конкретизировали отдельные его положения ^{[3, с. 7]}. Федеральный закон от 28.12.2013 г. №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» ^[4] в очередной раз внес изменения в ТК РФ, отразившие дополнительно некоторые аспекты взаимодействия гражданского и трудового права при осуществлении договорного регулирования отношений в сфере труда.

Законодатель ввел в ТК РФ понятие «личного труда» лица, работающего на основании гражданско-правового договора (ст.ст. 11, 15, 16, 19.1, 67, 67.1 ТК РФ и др.) Редакцию претерпели положения, касающиеся фактического допуска работника к работе, и оснований возникновения индивидуально-трудовых отношений. В ТК РФ появилась глава 49.1., введенная Федеральным законом от 05.04.2013 №60-ФЗ ^[5], регулирующая дистанционный труд работников. Также после вступления в законную силу 01.01.2016 г. Федерального закона от 05.05.2014 г. №116-ФЗ ^[6] в ТК РФ была введена в действие глава 53.1., регламентирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), и ряд иных статей.

Со вступлением в силу новой редакции Трудового кодекса РФ проблемы разграничения гражданско-правового и трудового договоров вновь продемонстрировали свою нерешенность. В связи с этим следует задаться вопросом о соотношении гражданско-правового и трудового договоров, а также поиском ответа на вопрос о возможности регулирования фактически сложившихся трудовых отношений гражданско-правовым договором, и ответа на вопрос какой договор сторонам выгоднее (удобнее) заключать – гражданско-правовой или трудовой ^[7]; ^[8]; ^[9]; ^[10].

Представляется актуальным цивилистический подход к исследованию межотраслевых связей гражданского и трудового права в сфере договорного регулирования отношений связанных с трудом. Выявление этих связей позволяет не только проверить обоснованность и эффективность конструкции трудового договора в новых экономических условиях, выявить соотношение трудового договора со смежными договорами гражданско-правового характера, но и проанализировать возможность и целесообразность гражданско-правового регулирования отношений в рассматриваемой области, а также согласовать гражданско-правовые и трудо-правовые средства в регламентировании указанных общественных отношений. Межотраслевой метод познания позволяет сделать прогноз о дальнейшем развитии законодательства двух отраслей права.

В среде ученых, занимающимися вопросами трудового права, вызывает большую озабоченность то, что содержание отношений работника и работодателя стало определяться не трудовым, а гражданским законодательством ^{[11, с. 227]}. Нам представляется, что эти опасения преждевременны и напрасны, но наметившаяся тенденция изменения соотношения гражданского и трудового законодательства позволяет делать определенные прогнозы о развитии правового регулирования в сфере труда в будущем.

В.Н. Скобелкин, исследовавший теоретические предпосылки двух договоров и формы их реализации пришел к выводу, что не существует достаточно определенных и четких критериев, позволяющих уверенно отделить трудовой договор от гражданско-правового, поскольку оба договора регулируют однородные отношения, связанные с трудовой деятельностью человека. Наряду с расширением влияния трудового права на отношения, регулируемые нормами других отраслей права, происходит проникновение гражданско-правового регулирования в область общественной организации труда. Такое перетекание правовой материи, вызываемое потребностями реальной жизни, – явление вполне закономерное ^{[12, с. 15]}.

К вопросу о взаимодействии гражданского и трудового права в современный период некоторые авторы высказываются как против объединения норм гражданского и трудового права в регулировании трудовых отношений, так и против взаимного поглощения одного другим. Их позиция состоит в сближении норм двух отраслей права ^[13]. Однако, сторонники концепции сближения норм двух отраслей права справедливо отмечают особенность эволюции данного механизма: в перспективе может произойти либо слияние двух отраслей права, либо поглощение одной отраслью права другой отрасли. Поэтому предлагается рассматривать механизм сближения гражданского и трудового права как один из способов сотрудничества двух отраслей права в юридической регламентации однородных отношений. В частности, переход договора гражданско-правового характера в трудовой и наоборот ^{[14, с. 90]}. В настоящей статье представлена позиция о допустимости сближения двух отраслей права. Вместе с тем необходимо говорить о межотраслевых связях гражданского и трудового права в сфере договорного регулирования отношений по выполнению работ и оказанию услуг ^{[15; 10]}. Возможность преобразования одного договора в другой представляется весьма интересным. Однако, в виду того, что отрасли права, гражданское и трудовое, все-таки имеют свой специфический предмет правового регулирования и методы, трудности будет вызывать здесь именно процедура такого преобразования. К тому же перспектива перехода договоров из одного в другой не совсем понятна. Тем не менее, нужно отметить, что ч. 4 ст. 11 ТК РФ предусматривает возможность перехода одного договора в другой: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться в связи с действием ст. 19.1 ТК РФ (введена Федеральным законом от 28.12.2013 №421-ФЗ ^[4]). Анализ указанной статьи позволяет говорить не только о взаимодействии гражданского и трудового права при осуществлении договорного регулирования отношений по выполнению работ и оказанию услуг, но и о взаимодействии с ними в рамках гражданского процессуального права, так как данная норма содержит положения процедур преобразования гражданско-правового договора с использованием личного труда в трудовой договор. Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться либо лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, либо судом. Таким образом, «проблемную» процедуру перехода одного договора в другой можно решить при помощи суда.

Возможность свободного выбора физическими лицами приложения своих способностей к труду к конкретному виду деятельности в условиях рыночных отношений в ближайшем будущем фактически будет происходить по принципам и правилам гражданского права (публичная или иная оферта о возможности быть занятым каким-либо трудом (определенной деятельностью) и акцепт этого предложения), что вытекает из п. 1 ст. 37 Конституции РФ ^[16]. Кроме того, ТК РФ содержит понятие «принимающая сторона» (глава 53.1. ТК РФ). При этом стадия оформления трудоустройства без участия посредников (процедура, комплект документов и т.п.) будет регулироваться правилами той отрасли права, в организационных условиях которой будут реализовываться предложенные человеком его способности к труду. Иными словами, предложение лицом, ищущим работу (или отклик на оферту лица, ищущего исполнителя работ), своих возможностей исполнять ту или иную работу может привести к заключению как соответствующего гражданско-правового договора, так и трудового, а может даже и смешанного, гармонично сочетающего в себе элементы обоих договоров. При этом моментом заключения договора будет считаться момент получения лицом, направившим оферту, ее акцепта. Что соответствует правилам, предусмотренным для момента заключения гражданско-правового договора в ст. 433 Гражданского кодекса РФ ^[17] (далее: ГК РФ). Полагаем, в этих отношениях необходимо будет учитывать и применять правила, закрепленные в нормах о переговорах при заключении договора (ст. 434.1 ГК РФ) и преддоговорных спорах (ст. 446 ГК РФ).

Так, при вступлении в переговоры о заключении договора, в ходе их проведения и по их завершении стороны обязаны действовать добросовестно, в частности не допускать вступление в переговоры о заключении договора или их продолжение при заведомом отсутствии намерения достичь соглашения с другой стороной.

Необходимо определить недобросовестные действия при проведении переговоров, обязанность и порядок возмещения убытков, разрешить вопросы конфиденциальной информации, а также в случае возникновения разногласий при заключении договора, предусмотреть возможность их передачи на рассмотрение суда.

Это касается и определения места заключения трудового договора аналогично нормам, установленным в ст. 444 ГК РФ, где закреплено, что если в договоре не указано место его заключения, договор признается заключенным в месте жительства гражданина или месте нахождения юридического лица, направившего оферту.

К примеру, на сегодняшний день в ТК РФ правила об определении места заключения трудового договора отсутствуют, имеется только два исключения: в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (ст. 312.2 ТК РФ); на период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор (ст. 348.4 ТК РФ).

 Соответственно не останется без внимания также письменная форма трудового договора. На наш взгляд, допустимо применение положений п. 2 ст. 434 ГК РФ, предусматривающей, что договор в письменной форме может быть заключен путем составления одного документа, подписанного сторонами, а также путем обмена письмами, телеграммами, телексами, телефаксами и иными документами, в том числе электронными документами, передаваемыми по каналам связи, позволяющими достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору.

Электронным документом, передаваемым по каналам связи, нужно также как и гражданском праве признавать информацию, подготовленную, отправленную, полученную или хранимую с помощью электронных, магнитных, оптических либо аналогичных средств, включая обмен информацией в электронной форме и электронную почту. Тем более глава 49.1. ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» не исключает возможности заключения трудового договора путем обмена электронными документами. Следует отметить, что российское частное право находится сейчас на этапе своей модернизации, и заключение электронных сделок имеет хорошую перспективу ^[18].

Отрасль трудового права относится к частному праву. Как отмечают исследователи, ссылаясь при этом на мнение П.В. Крашенинникова, «…частное право и … Трудовой кодекс РФ … не всегда совпадают, потому что … кодексы содержат достаточно много публичных норм. Но в основе данных отношений лежит договор, а это предмет частноправового регулирования» ^{[19, с. 231]}.

Отметим, что правовое регулирование отношений между работодателями и рабочими, складывающихся при крупном промышленном производстве, всегда выходило за рамки гражданского права. Поэтому в начале ХХ в. начался процесс «отпочковывания» от гражданского права новой отрасли частного права – трудового права ^{[20, с. 8]}. До этого (дореволюционный период) личный найм регулировался гражданским правом (договор найма рабочей силы).

В последнее время наметившаяся тенденция к сближению двух отраслей права, только подтверждает факт их взаимодействия, но и присутствие межотраслевых связей в указанной сфере. Таким образом, договорное регулирование отношений по выполнению работ и оказанию услуг носит комплексный (межотраслевой) характер.

В науке ведутся дискуссии по поводу различия методов и условий регламентирования труда нормами трудового и гражданского права ^{[14, с. 85]} и уже очевидно, что развитие данной идеи позволит более глубоко осмыслить институт договорного права.

Сложно не согласиться с тезисом, что «частноправовые начала и вытекающие из них средства и механизмы юридического регулирования (статус независимого субъекта, договор, исковой порядок защиты прав и др.) в том или ином объеме и виде в настоящее время выражаются в ряде отраслей права – прежде всего, в таких основных отраслях, как семейное право, трудовое право, а также в комплексных образованиях: таких как жилищное право, предпринимательское право и др.» ^{[21, с. 49]}. По словам С.С. Алексеева, «родительским очагом» частного права является гражданское право, между тем, элементы частноправового регулирования проявляются, пожалуй, во всех отраслях, «даже в эпицентре публичного права – в праве административном» ^{[21, с. 49]}. Расположение отрасли трудового права в секторе частного права в известном дуализме права, уже позволяет говорить о наличии межотраслевых связей гражданского и трудового права.

Таким образом, договорный характер отношений по выполнению работ и оказанию услуг не ставит под сомнение субсидиарность применения норм гражданского права к трудовым отношениям. Напротив, он показывает возможность взаимодействия двух отраслей права в рамках отношений сходных по предмету и методу правого регулирования, что позволяет говорить о межотраслевом характере договорного регулирования отношений по выполнению работ и оказанию услуг.

Следует согласиться с мнением, что «рабочая сила приобретает товарный характер» ^{[22, с. 13]}, и что «стирается грань между гражданским и трудовым правом» и, что все «больше гражданско-правовых элементов используется при регулировании трудовых отношений» ^{[19, с. 70; 22, с. 13]}. Возможно, в будущем как указывают исследователи, если состоится воссоединение трудового договора с гражданским ^{[23, с. 33]}, отпадет и этот признак. Хотя, на наш взгляд, за годы существования трудового права, построенного на гражданско-правовых и административных принципах, одноименная наука доказала существование самостоятельного предмета и метода своей отрасли. Поэтому воссоединение двух отраслей права, на наш взгляд, вряд ли возможно. Как указывают исследователи, речь идет о «взаимном обогащении» тех или иных правовых институтов различных отраслей права ^{[11, с. 226]}. С нашей точки зрения, здесь мы можем говорить о наличии межотраслевых связей гражданского и трудового права, их взаимодействии, и перспектив развития правового регулирования в сфере труда с учетом этого взаимодействия.

Через указанное взаимодействие происходит возникновение новых субинститутов договорного права: появление новых правил и порядка заключения трудового договора, появления различных его форм. Правовой институт заключения трудового договора, на наш взгляд в будущем будет входить в общую часть договорного права. В данный институт будут включаться нормы двух правовых субинститутов: об общем порядке заключения договора и специальные нормы о трудовом договоре, посредством которых будет происходить оформление трудовых отношений. Гражданско-правовые нормы о порядке заключения договора, представляющие собой самостоятельный институт обязательственного права субсидиарно применяются к трудовым отношениям. Таким образом, происходит разрастание отрасли трудового права. Полагаем, что через указанное взаимодействие происходит возникновение новых субинститутов договорного права в рассматриваемых отраслях права, в данном случае, в трудовом.

Отметим только, что аналогичный ход рассуждений может быть предложен для разграничения гражданско-правого понятия работ и услуг, используемых в публичных отраслях права. Еще Карл Маркс говорил об услугах государственных чиновников ^{[24, с. 197-198]}, однако, и в настоящее время можно услышать о подобного рода услугах. Здесь одним из критериев, по которому можно произвести разграничение, является характер регулируемых правом отношений, принадлежность норм права к той или иной отрасли права, в конечном счете, правовой режим осуществляемой деятельности.