|
DOI: 10.25136/2409-7144.2019.3.28826
Дата направления статьи в редакцию:
31-01-2019
Дата публикации:
04-04-2019
Аннотация:
Статья посвящена вопросам управления системой мотивации и стимулирования труда в современной высшей школе. Ее актуальность обусловлена необходимостью качественного обновления данной категории работников, вовлечением в научно-педагогическую деятельность наиболее талантливых, имеющих высокий личностный потенциал, профессионально состоятельных сотрудников, поскольку именно от них зависит развитие всей системы высшего образования. Несмотря на множество исследований посвященных проблемам управления персоналом, малоизученными являются вопросы эффективного стимулирования преподавателей, ориентирующей их на качество образовательного процесса и построенных с учетом особенностей данной категории работников и реалий современной высшей школы. На основе анализа ключевых аспектов деятельности профессорско - преподавательского состава вузов России, освещаются основные проблемы связанные с разработкой эффективной системы мотивации и стимулирования научно-педагогических коллективов. В качестве путей совершенствования систем стимулирования предлагается адаптация модели мотивации разработанной Л. Портером и Э. Лоулером к современным реалиям, характеризующим учреждения высшего профессионального образования. На основе обобщения теоретических и практических разработок обосновывается необходимость и целесообразность применения данной модели в вузах России.
Ключевые слова:
стимулирование труда, мотивация, высшая школа, качество образования, кадровый менеджмент, эффективность труда, карьера, устремления, качество работы, управление предприятием
Abstract: This article is dedicated to the questions of management of the system of motivation and stimulation of work in a modern higher school. Its relevance is substantiated by the need for qualitative replacement of such category of employees within academic-pedagogical environment, by attracting the most talented, competent, and professionally accomplished personnel, because this is the key to successful development of the entire system of higher education. Despite the wide array of research dedicated to human resource management, the questions of the effective motivation of pedagogues towards the quality of educational process and structured with consideration of specificities of this category of employees and realities in a modern higher school, remain insufficiently studied. Based on the analysis of the key aspects in activity of faculty members in Russian universities, the author covers the major problems associated with the development of effective system of motivation and stimulation of academic-pedagogical personnel. As a method for improving the system of stimulation, the author suggests using the Porter Lawler Model of Motivation adjusted to the current realities of the facilities of higher professional education.
Keywords: stimulation of work, motivation, higher school, quality of education, personnel management, work efficiency, career, aspiration, quality of work, enterprise management
Реформирование системы высшего профессионального образования на современном этапе определяет профессорско-преподавательский состав вуза в качестве основополагающего ресурса организации. При этом развитие болонской системы, тенденции к глобализации и необходимость соответствия мировым стандартам качества в сфере образования делает необходимым развитие и поддержание на высоком уровне системы мотивации и стимулирования труда преподавателя высшей школы.
Модель мотивации, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, все чаще обращает на себя внимание теоретиков и практиков в сфере социологии управления и менеджмента, поскольку помогает понять персоналу, что уровень его вознаграждения (как материального так и не материального) напрямую зависят от того, насколько полно сотрудник проявил свои способности и приложил усилия к выполнению рабочего задания. В условиях перехода на эффективный контракт, балльную оценку труда профессорско-преподавательского состава и установления рейтинга педагога, а затем и стимулирующих доплат в зависимости от эффективности преподавателя, данный подход представляется весьма перспективным в рамках современной российской высшей школы.
Модель мотивации, разработанная Портером и Лоулером, объединяет в себе теорию ожидания Виктора Врума [2;146] и теорию справедливости Джона Стейси Адамса и является комплексной, способной учитывать сразу несколько параметров, характеризующих процесс труда и влияющих на отношение к нему. В общих чертах она может быть представлена следующим образом – сотрудник будет в достаточной степени удовлетворен результатами своего труда только в том случае, если он, трудясь эффективно, будет получать вознаграждение, воспринимаемое им как адекватное своим физическим и социо-психологическим затратам или превосходящее их.
Для адаптации данной модели к современным российским реалиям высшей школы необходимо обратить внимание на каждый элемент представленной ниже схемы.
Рисунок 1. Модель мотивации Портера – Лоулера [4;60]
1. Ценность вознаграждения – означает степень значимости того или иного вида поощрения для сотрудника. Применительно к преподавателям высшей школы иерархия таких вознаграждений согласно исследованиям варьируется в зависимости от возраста респондентов. В исследовании Никулиной И.В. педагоги, выставляя оценку от 1 до 5 демонстрировали следующие мотивы. В возрастной группе до 30 лет преобладали желание заслужить призвание и доверие студентов (4,8), желание хорошо зарабатывать (4,8), возможность повышать квалификацию, профессионально развиваться (4,6). У преподавателей от 30 до 40 лет мотивы профессиональной деятельности несколько изменяются. В частности на первый план выходит желание продемонстрировать интеллектуальную красоту преподаваемой дисциплины (4,6), желание хорошо зарабатывать (4,6), интерес к преподаваемой науке (4,6).
У педагогов старше 40 лет на первый план выходят мотивы, связанные с возможностью влияния на студентов, формирования их мышления, мировоззрения (4,7), интерес к преподаваемой науке (4,6), желание реализовывать свой опыт и способности (4,5) [3;307-309].
Таким образом, проводя мониторинговые исследования в образовательном учреждении, руководству вузов для повышения мотивации к труду преподавателей необходимо учитывать ведущие потребностей педагогов, а так же факт наличия особых притязаний, характерных для конкретной возрастной группы.
2. Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения характеризует фактическую возможность получения вознаграждения. Применительно к высшей школе особенности премирования персонала, специфика расчета заработной платы, информация о проводимых конкурсах, положения о балльно-рейтинговой оценке труда профессорско-преподавательского состава и иные регламентирующие выплаты стимулирующего характера документы должны предоставляться своевременно и находиться в свободном доступе.
3. Затраченные усилия характеризуются совокупностью ресурсов, которые работник использует в период исполнения своих служебных обязанностей. Необходимо отметить, что усилия оцениваются педагогом по большей части субъективно и включают в себя интенсивность работы, сложность выполняемых заданий, степень вовлеченности в процесс производства образовательной услуги, усердия, качества работы и т.д. Подчеркнем, что труд преподавателя вуза характеризуется высокой степенью нервно-психического напряжения, сложности, автономности, самодисциплины и ответственности, что говорит необходимости учета этих параметров в период разработки системы стимулирования сотрудников на базе модели Портера - Лоулера.
4. Способности и характер сотрудника. При разработке системы мотивации в вузе необходимо учитывать личностные качества педагога, которые могут служить основой для его внутренней мотивации к труду – с одной стороны, и сказываться на взаимодействии с коллегами и студентами – с другой. В частности, согласно исследованиям Фроловской Н. М, Красновой О.Н. [5;199] руководителям следует особо поддерживать мотивацию к построению доверительных отношений со студентами и завоеванию у них авторитета, организаторские способности, высокий общий и вербальный интеллект, требовательность. Кроме того, представляется важным поощрение чувствительности к достоинствам и недостаткам собственной научно-педагогической деятельности, содержательности, яркости, доступность речи и иных характеристик, необходимых для организации эффективного процесса обучения в высшей школе, поскольку. По мнению автора, именно эти качества во многом определяют высокий результат преподавательской работы, а значит, способствуют удовлетворению ей.
5. Осознание работником своей роли. Здесь на удовлетворенность результатами собственного труда оказывают влияние сложность и разновидность задания, порученного педагогу, а так же понимание того, каким образом можно достичь высоких показателей его выполнения. Отметим, что для педагогов высшей школы в большей степени, чем для представителей иных сфер деятельности характерен комплекс личностных и профессиональных качеств, обосновывающих мотивы деятельности, к которым относится профессионализм, интеллигентность, высокий уровень духовной и нравственной культуры, инновационность, потребность в самообразовании [1;5]. Соответственно, при адаптации модели мотивации Портера – Лоулера к преподавателям вузов, профессорско-преподавательскому составу необходимо ставить задачи повышенной сложности, при которой педагоги могли бы реализовывать личностный и профессиональный потенциал для достижения высоких показателей труда.
6. Результаты (выполненная работа) – итог выполнения рабочего задания, скорость его исполнения и уровень качества. В рамках современной высшей школы результативность труда принято оценивать в большинстве вузов по нескольким ключевым параметрам: учебной работе, научно-исследовательскому труду, публикационной (методической) активности. Однако простая количественная оценка работы не лишена недостатков. Часто являясь формальной, она не всегда объективно отражает эффективность работы педагога и может привести к осознанию последним несправедливости вознаграждения. Соответственно, в данной ситуации было бы полезным организовывать работу (периодически или на постоянной основе) так называемого экспертного совета по оценке труда, занимающегося всесторонним, качественным анализом трудовой деятельности и учитывающего весь спектр факторов, влияющих на эффективность работы профессорско-преподавательского состава вуза.
7. Внутреннее вознаграждение – моральное поощрение, которое выражается применительно к высшей школе в удовлетворении потребностей в признании коллег и студентов, уважении, высоком профессиональном статусе, ощущении удовлетворенности от собственного труда и уверенности в правильности выбора профессионального пути, гордости за достижение результата. В рамках данной стратегии необходимо построение объективной системы взаимного оценивания труда, придание гласности итогам и результатам работы кафедр, факультетов, институтов, поощрение здоровой конкуренции и вместе с этим взаимопомощи, благоприятного социально-психологического климата.
8. Внешнее вознаграждение – материальные выплаты любого характера (прямые: заработная плата, премия и косвенные: путевки, абонементы в спортзал, компенсация затрат мобильную связь, проезд к месту работы и обратно и т.д.). Данный элемент является значимым для любого сотрудника вне зависимости от возраста и гендерной принадлежности. Его применение согласно теории Портера - Лоулера должно базироваться на следующих постулатах. Во-первых, работник должен четко осознавать связь между трудовыми усилиями (затратами) и поощрением за труд. Во-вторых, с увеличением усилий поощрение должно увеличиваться, а само оно должно состоять из трех элементов – одна часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей, вторая часть за стаж работы (выслугу лет), и третья часть является стимулирующей, в ней должна четко прослеживаться зависимость вознаграждения преподавателя от качества проделанной им работы. Эта часть вознаграждения должна серьезно варьироваться и прямым образом определять доход персонала. В данный момент этот элемент модели реализуется в рамках постепенного введения системы эффективного контракта.
9. Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые. В момент получения компенсации за труд, представленной в виде материальных и нематериальных поощрений у сотрудника формируется или опровергается идея того, что результат его труда справедливо (заслужено) оплачен, иными словами, добросовестная работа ведет к получению высоких доходов и признания. Таким образом, при правильно выстроенной модели мотивации сотрудник в большинстве случаев переходит к следующему элементу модели.
10. Удовлетворение - положительные эмоции, испытываемые персоналом при совпадении ожиданий относительно оплаты труда с ее реальными показателями. В том случае, если ожидания работника завышены, то это приведет к падению уровня удовлетворенности работой и как следствие – снижению эффективности труда.
Обобщая вышеизложенное можно сказать, что в модели Портера – Лаулера находит подтверждение тезис о том, что высокая результативность работы является причиной удовлетворенности трудом, не его следствием, а процесс стимулирования персонала не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.
Применение модели мотивации Портера – Лоулера представляется весьма актуальным в процессе реформирования современной высшей школы. Основной проблемой затрудняющей этот процесс является сложность объективной, качественной оценки труда профессорско-преподавательского состава включающей в себя усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы стимулирования.
Библиография
1. Аавексо Я. Обеспечение качества: неортодоксальный взгляд на проблему // Alma Mater. – 2002.-№ 6. – С. 3-8.
2. Голиков В.Д. Управленческая мысль в персоналиях: справочник. – М.: «ФЛИНТА», 2016.-346 с.
3. Никулина И.В. Мотивация профессионально-педагогической деятельности преподавателя высшей школы // Вестник СамГУ, 2008.-№ 7 (66). – С. 303 – 311.
4. Пантелеев С.Л. Адаптация теории мотивации Портера-Лоулера к современным условиям // Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики.-2004.-№ 17.-С. 60-61.
5. Фроловская М.Н., Краснова О.Н. Соотношение личностных качеств и профессионально-педагогических способностей преподавателя вуза // Труды молодых ученых Алтайского государственного университета, 2017.-№ 14.-С. 197-200.
References
1. Aavekso Ya. Obespechenie kachestva: neortodoksal'nyi vzglyad na problemu // Alma Mater. – 2002.-№ 6. – S. 3-8.
2. Golikov V.D. Upravlencheskaya mysl' v personaliyakh: spravochnik. – M.: «FLINTA», 2016.-346 s.
3. Nikulina I.V. Motivatsiya professional'no-pedagogicheskoi deyatel'nosti prepodavatelya vysshei shkoly // Vestnik SamGU, 2008.-№ 7 (66). – S. 303 – 311.
4. Panteleev S.L. Adaptatsiya teorii motivatsii Portera-Loulera k sovremennym usloviyam // Nauchno-tekhnicheskii vestnik Sankt-Peterburgskogo gosudarstvennogo universiteta informatsionnykh tekhnologii, mekhaniki i optiki.-2004.-№ 17.-S. 60-61.
5. Frolovskaya M.N., Krasnova O.N. Sootnoshenie lichnostnykh kachestv i professional'no-pedagogicheskikh sposobnostei prepodavatelya vuza // Trudy molodykh uchenykh Altaiskogo gosudarstvennogo universiteta, 2017.-№ 14.-S. 197-200.
Результаты процедуры рецензирования статьи
В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.
Вторая половина 1980-х гг. стала переломным периодом в жизни нашей страны. И дело не только в ослабление власти центра и, как следствие, усилении центробежных сил, и не в тех социально-экономических переменах, многие из которых были вполне оправданы в условиях необходимой модернизации советской системы. В первую очередь, на лицо были те фундаментальные изменения, которые определялись постепенным крушением господствовавшей в течение семидесяти с лишнем лет официальной коммунистической идеологии, что привело к духовному кризису сначала советского, а затем российского общества, а в дальнейшем и к целой серии реформ 1990-х гг., отношение к которым в настоящее время в нашей стране, в целом, довольно сдержанное. Одним из проявлений данных реформ были новшества в образовательной сфере. Напомним, что в 1990-е гг. обсуждались различные изменения как в системе среднего, так и высшего образования, постепенно принимавшие все более масштабный характер. Так, внедрение в Российской Федерации Болонской системы с ее двухуровневой подготовкой вызвало неоднозначную реакцию в научно-педагогической среде. С одной стороны, необходимость тесного международного сотрудничества, максимальной открытости системы образования не подвергается сомнению ни одним из заинтересованных лиц. С другой стороны, слепое копирование зарубежного опыта без учета отечественной специфики за последние тридцать лет уже неоднократно отзывалось боком в различных областях российской экономики. Учтем и непростую ситуацию с профессорско-преподавательским составом в российской высшей школе, по мнению Ж.Т. Тощенко, относящемуся к такому специфическому социальному слою, как прекариат.
Указанные обстоятельства определяют актуальность представленной на рецензирование статьи, предметом которой выступает управление стимулированием труда преподавателей современной высшей школы на основе модели мотивации Портера – Лоулера. Автор ставит своей задачей показать модель мотивации, предложенную в конце 1960-х гг. Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, и рассмотреть возможность ее применения в условиях современных реалий российской системы высшего образования.
Работа основана на принципах объективности, анализа и синтеза, достоверности, методологической базой исследования выступает системный подход, в основе которого находится рассмотрение объекта как целостного комплекса взаимосвязанных элементов. Также автор активно применяет модель мотивации Портера-Лоулера, в основе которой идея о том, что «высокая результативность работы является причиной удовлетворенности трудом, не его следствием».
Научная новизна исследования заключается в самой постановке темы: автор стремится показать возможность использования модели мотивации Портера-Лоулера в российской высшей школы.
Рассматривая библиографический список статьи, отметим его краткость (всего список литературы включает в себя только 5 работ). Из привлекаемых автором исследований укажем на труды С.Л. Пантелеева, И.В. Никулиной, М.Н. Фроловской и О.Н. Красновой, в которых рассматриваются различные теоретические и практические аспекты мотиваций. В то же время вне авторского поля зрения оказались работы А.В. Калашниковой («Мотивация педагога как фактор повышения качества высшего образования», Современные наукоемкие технологии, 2010, № 7), В.О. Бушуевой («Мотивация труда педагогов как управленческая задача руководителей образовательного учреждения», Известия Южного федерального университета. Педагогические науки, 2008, № 3), Т.Э. Алексеевой («Мотивация профессионально-педагогической деятельности педагога: акмеологической подход», Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2009, № 3) и т.д. А ведь подробная библиография обладает важностью как с научной, так и с просветительской точки зрения: читатели после знакомства с текстом статьи могут обратиться к другим материалам по проблемам мотивации педагогов. Таким образом, на наш взгляд, библиография статьи нуждается в дополнении.
Стиль написания статьи является научным, в то же время доступным для понимания не только специалистам, но и широкому кругу читателей, всех кто интересуется как вопросами управления персоналом, в целом, так и мотивацией вузовских работников, в частности. Апелляция к оппонентам представлена в выявлении проблемы на уровне полученной информации, полученной автором в ходе работы над темой исследования.
Структура работы отличается определенной логичностью и последовательностью, в ней выделяются введение и заключение, хотя к ней есть и отдельные замечания. Вначале автор определяет актуальность темы, показывает, что модель Портера-Лоулера может успешно использоваться в современной российской высшей школе «в условиях перехода на эффективный контракт, балльную оценку труда профессорско-преподавательского состава и установления рейтинга педагога, а затем и стимулирующих доплат в зависимости от эффективности преподавателя». Автор отмечает, что «проводя мониторинговые исследования в образовательном учреждении, руководству вузов для повышения мотивации к труду преподавателей необходимо учитывать ведущие потребностей педагогов, а так же факт наличия особых притязаний, характерных для конкретной возрастной группы». В то же время большая часть рецензируемой статьи посвящена только теоретическим аспектам применения модели Портера-Лоулера к мотивации педагогов российских вузов. А ведь крайне важно было бы показать ее применение на основе анализа конкретных примеров, хотя бы одного из российских вузов.
Главным выводом статьи является то, что использование модели Портера-Лоулера в российской высшей школе затрудняется сложностью объективной оценки труда профессорско-преподавательского состава.
Представленная на рецензирование статья посвящена актуальной теме, снабжена рисунком-схемой, вызовет определенный интерес у читателей, а ее материалы и выводы могут быть использованы как в курсах лекций по социологии и менеджменту, так и при внедрении новых методов мотивации профессорско-преподавательского состава в российских вузах.
В то же время статьи носит обзорный характер и к ней есть следующие замечания:
1. Необходимо расширить библиографию статьи, дополнив ее трудами, посвященными мотивации педагогов, а также дать критический анализ данных работ.
2. Желательно показать в тексте статьи достижения в области применения мотивации в российский вузах.
3. Следует проанализировать возможность применения модели Портера-Лоулера на конкретном примере российских вузов.
4. Необходимо наряду с имеющейся схемой наглядно показать на второй схеме применение модели Портера-Лоулера в российской высшей школе.
5. Общепринято указывать инициалы в тексте статьи впереди фамилии персоналий (у автора значится: «В исследовании Никулиной И.В. педагоги», «согласно исследованиям Фроловской Н. М, Красновой О.Н.»).
При условии исправления указанных замечаний статья может быть рекомендована для публикации в журнале «Тренды и управление».
|
Перевести страницу на:
Статья опубликована с лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License (CC BY-NC 4.0) – Лицензия «С указанием авторства – Некоммерческая».
© 1998 – 2024 Nota Bene. Publishing Technologies. NB-Media Ltd.
