Содержательные аспекты разработки программ корпоративной культуры организации

Шиндяпин Роман Александрович магистр, кафедра Менеджмента и маркетинга, ЧОУ ВО "Московский университет им. С.Ю. Витте" 115432, Россия, г. Москва, ул. 2-Й кожуховский, 12, стр. 1, оф. 313 Shindyapin Roman Aleksandrovich Magister, Moscow Witte University, chair of management and marketing Room 313, 12 building 1, 2nd Kozhukhovsky Proezd street, Moscow, Russia, 115432 roman6877@yandex.ru

Актуальность тематики исследования связана в первую очередь с тем, что в наши дни культура всё активнее занимает доминирующее положение во всех областях жизни и деятельности общества. Корпоративной культурой задаются ориентиры управления организацией, социально-трудовым отношениям, формируются и стимулируются организационно-управленческие, социально-политические и производственно-хозяйственные отношения.

В России роль корпоративной культуры на сегодняшний день существенно недооценивается. Эксперты группы «Русконсалт» полагают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры различных организаций выглядит примерно следующим образом: российские компании - 20% к 80%, западные - 70% к 30%, восточные - 90% к 10% ^[1].

Эффективность деятельности каждого социального института, достижения его целей, реализации его стратеги, взаимодействия с внешним окружением в значительной степени определена правильностью построения структуры и корпоративной культуры организации ^[2]. В этой связи вопросы управления корпоративной культурой приобретают всё большую актуальность.

Сегодня корпоративная культура компании является одним из наиболее важных направлений исследования, как в теоретическом аспекте, так и в плане практического применения для построения эффективно функционирующей организационной системы. Обозначенные вопросы рассматриваются в работах Э. А. Сидельник, Н. И. Хмельницкой, А. Ю. Мешкова, Г. А. Шишковой, И. В. Мишуровой и других учёных.

Понятие «корпоративная культура» в первый раз было использовано в XIX в. немецким фельдмаршалом Мольтке для характеристики взаимоотношений в офицерской среде. Однако исследования данного феномена начались лишь в 80-90 гг. прошлого столетия.

В современной литературе есть весьма много определений понятия корпоративной культуры, включающих в себя различные элементы и признаки.

Н. И. Хмельницкой ^[3] было проведено исследование частотности признаков в определениях и сделаны следующие выводы. По её мнению, в большинство определений отражают социологические, а также социально-психологические аспекты организационной культуры. Экономическая сторона практически не затрагивается, а управленческая представлена весьма незначительно.

Самую высокую частотность имеют такие признаки рассматриваемого понятия, как поведение (34 упоминания, или 53%), ценности (33 упоминания, или 52%), нормы (27 упоминаний, или 42%). Именно эти признаки составляют первую группу, которая находится в большом отрыве от второй группы ^[4]. С одной стороны, это показывает связь понятия корпоративной культуры с общим понятием культуры, которую чаще всего характеризуют как ценностно-нормативную систему. С другой стороны, наибольшую частотность имеет признак поведения, которое в общих определениях понятия «культура» почти не встречается.

Так как корпоративная культура целостна и автономна, она может иметь другую значимость признаков, то есть признак, который обычно считается периферийным для общих определений культуры, в данном случае может быть основным.

Ко второй группе признаков относятся следующие характеристики: традиции, убеждения, правила, группа, неформальные отношения, ритуалы, цели, ожидания, представления, символы, действие и взаимодействие, взаимосвязь, идеи, идеология и внешняя среда.

В третью группу входят признаки, которые упоминаются в определениях корпоративной культуры довольно редко: коллектив, духовная жизнь, язык, мифы, адаптация (приспособление), внутренняя интеграция, образцы (поведения), установки, обычаи, объединение, личность, принятие решений, сотрудничество, привычки, моральный климат, знания.

Некоторые признаки возможно притянуть к признакам из первых двух групп. Например, мифы и язык близки к символам, обычаи близки к традициям и ритуалам, моральный климат – к неформальным отношениям и т. п. Тем не менее, третья группа имеет особый смысл, так как отражает круг личностных ориентаций в условиях коллективной работы. В виду того что определения корпоративной культуры обычно даются специалистами в сфере менеджмента, признаки личностных ориентаций ими отражаются меньше, нежели управленческие аспекты.

Мешков А. Ю.^[5] в своём исследовании провёл анализ различных определений организационной культуры и представлений о её структуре. Он пришёл к мнению, что наиболее верной является позиция Т. А. Баландиной,^[6] которая рассматривает структуру организационной культуры и выделяет в ней такие блоки как философия компании, социально-психологическая культура, ценностно-нормативная культура, культура внешней идентификации, культура внутренних коммуникаций, событийная культура.

Все эти компоненты, по мнению Т. А. Баландиной, имеют свои элементы. Философия организации – основополагающий элемент корпоративной культуры, влияющий на все остальные, поэтому она располагается в центре.

Наиболее развернутое и полное определение этого понятия, по нашему мнению, даёт В. Д. Козлов ^[7]. Он отмечает, что корпоративная культура представляет собой систему формальных и неформальных правил, традиций и обычаев, групповых и индивидуальных интересов, особенностей поведения работников определённой организационной структуры, норм деятельности, показаний удовлетворенности работников условиями труда, стиля руководства и уровня взаимного сотрудничества.

Несмотря на очевидное разнообразие толкований и определений организационной культуры, в них присутствуют общие моменты. Например, в большинстве определений авторами выделяются образцы базовых предположений, которых придерживаются члены компании в своих действиях и поведении. Эти предположения часто связаны с видением среды, окружающей индивида (организации, группы, мира, общества) и регулирующих её переменных (пространство, природа, работа, время, отношения и т.п.);

Помимо этого выделяются также ценности, ориентирующие индивида в том, какое именно поведение нужно считать допустимым или недопустимым. К ним относится символика, посредством которой ценностные ориентации воспринимаются членами организации. Многие фирмы имеют специальные символы, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентиры^[8]. Однако значение и содержание последних наиболее полно раскрываются работникам при помощи распространенных историй, мифов и легенд. Их рассказывают, толкуют и пересказывают. В результате этого ими оказывается иногда больше влияния на индивидов, чем ценностями, записанными в рекламных буклетах компании.

Цель формирования организационной культуры заключается в обеспечении высокой прибыльности компании, на основе совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, а также воспитания у сотрудников фирмы отношения к предприятию как к своему дому, развития способности опираться в деловых и в личных отношениях на установленные нормы поведения и разрешать любые проблемы без конфликтов. Это должно приводить к качественным улучшениям производительности предприятия и к максимизации эффективности производственного менеджмента.

Корпоративная культура имеет свою определённую структуру, которая, как и разнообразие определений и трактовок понятия корпоративной культуры, заметно разнится. Например, одними авторами в качестве составляющих могут называться следующие элементы: идеология, философия компании (обычно они фиксируются в так называемом заявлении о миссии, целях и задачах организации); доминирующие ценности организации, её средства и методы достижения целей; нормы, которые разделяются сотрудниками компании и определяющие принципы взаимоотношений внутри неё; климат организации, проявляющийся в общей атмосфере и общем стиле межличностных отношений сотрудников; коллективное (общинное) «Я» компании; ритуалы и церемонии для фиксации значимых событий в жизни организации: подведение итогов, награждение или наказание сотрудников, празднование различных дат и т.п.; легенды и мифы о значимых лицах и событиях, которые сыграли ключевую роль в жизни организации, то есть её традиции, история, внутренний и внешний дизайн, рабочая среда.

Другими авторами выделяются следующие компоненты корпоративной культуры: мировоззрение, которое направляет действия членов команды в отношении других сотрудников и её клиентов, а также конкурентов; культурные ценности, такие как оцениваемое лидерство или качество продукции, мифология и символы; поведенческие характеристики при взаимодействии людей, такие как церемонии и ритуалы, а также язык, используемый при коммуникации; нормы, которые принимаются повсеместно, к ним относятся так называемые «правила игры», которые новичку необходимо осваивать в процессе становления членом организации; психологический климат в организации, с ним человек сталкивается при взаимодействии с её сотрудниками.

Итак, мы видим, что культура компании представляет собой многослойное комплексное явление. Оно включает и материальное, и духовное в жизнедеятельности, поведении компании по отношению к субъектам из внешней среды и к собственным работникам. Несмотря на отсутствие общепринятого единого определения корпоративной культуры, данное понятие возможно употреблять в привязке к общепринятым этическим ценностям, уважения к людям, следованию требований закона, охране окружающей среды.

Исследователями выделяются следующие основные принципы современной организационной культуры: компетентность и информированность; профессионализм, профессиональная тайна и конфиденциальность; защита и надлежащее использование активов корпорации; правила действий при конфликте интересов; соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и иных правовых норм; направление информации о чьём-либо неэтичном или незаконном поведении в руководящие органы компании или государственные органы; борьба с коррупцией.

Существует очень большое количество моделей корпоративной культуры. Наличие общих её черт у предприятий, которые принадлежат к одной национальной культуре и обусловлены особенностями менталитета определённой нации, позволяет говорить о том, что существуют национальные модели деловой культуры.

К западной модели относятся западноевропейская и североамериканская культуры. Восточная модель характерна для стран Азии и Востока: Китая, Японии, Сингапура, Кореи, Гонконга, Тайваня и мусульманских стран. Центром распространения и притяжения этих моделей корпоративной культуры по-прежнему считаются Япония и США.

Российская организационная культура занимает промежуточное положение между восточной и западной, поскольку в нашей стране в равной степени присущи черты как одной, так и другой модели. Бизнес функционирует в условиях конкуренции, и для достижения успеха ему необходимо быстрая адаптация к изменяющимся условиям внешней среды, концентрация внимания на внутреннем состоянии дел организации, и умелая выработка стратегии долгосрочного выживания. Так, Р. Лутц, который занял пост вице-президента компании Chrysler, стремительно терявшей свои позиции на рынке в начале 90-х из-за низкого качества выпускаемых автомобилей, сформулировал цель вывести компанию в лидеры по качеству и сам лично возглавил разработку программы радикального совершенствования организационной культуры.

В результате её внедрения компания не просто избежала банкротства, но и превратилась в устойчиво прибыльную. Лутц говорил, что это было сделано с тем же персоналом, который заработал по-новому. Есть ключевой момент, игнорируя который многие российские фирмы не могут получить долгосрочный эффект: в компании должна приживаться культура высокой производительности и заинтересованности в постоянном развитии и совершенствовании. Для этого необходимо воспитывать особое отношение сотрудников к труду и построить производство в соответствии с общей стратегией развития компании на всех уровнях управления.

Вопрос о том, какова степень влияния корпоративной культуры фирмы на её успех пока ещё остается открытым. Однако понятно, что отношения между результатами работы организации и её культурой зависят во многом от содержания ценностей, утверждаемых в организации. Например, компания, в которой игнорируется человек (будь то поставщик, потребитель или работник), вероятно, далека от успеха. Невнимание руководства компании к процессу формирования культуры организации, стихийное развитие её культуры может привести к обострению наиболее важного организационного противоречия, а именно к несоответствию общеорганизационных и индивидуальных целей.

Возможно выделить два типа влияния организационной культуры на эффективность работы компании:

1) Влияние доминирующего типа культуры фирмы на успех развития бизнеса. Сложившаяся организационная культура может быть эффективной и способствующей достижению целей компании или, наоборот, оказывающей сильное отрицательное влияние на эффективность работы. Успешны, как правило, бывают те организации, сформировавшаяся корпоративная культура которых не содержит внутренних противоречий, согласована со стратегией развития бизнеса и соответствует его особенностям, а также объективным требованиям внешней среды.

2) Влияние рассогласованности между официально закреплёнными и реализуемыми правилами, процедурами и нормами. Уровень управляемости напрямую зависит от характера неформальных правил и норм, а также от степени их влияния на деятельность компании.

Корпоративная культура обеспечивает:

1. Формирование морально-этических установок и ценностей жизнедеятельности компании, которые побуждают потенциал духовной и интеллектуальной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию её миссии.

2.Упрочнение связей (социальное партнёрство) сотрудников с руководством организации, чувства солидарности (общности) всех уровней работников вокруг норм, ценностей, традиций и повышение их ответственности за качество работы.

3. Распоряжение человеческими ресурсами и организацию работы таким образом, чтобы деятельностью компании обеспечивалась высокая мобильность, обогащение, социальная защита людей, работающих в ней.

4.Создание фирменного стиля, который направлен на развитие культуры качества, процветание организации, стимулирование удовлетворенности трудом сотрудников и повышение их социального вклада в жизнь общества.

5.Завоевание позитивного отношения общественности, которая находится вне компании.

Через содержание своих элементов корпоративная культура выражает ощущение общего стиля организации и обеспечивает её гибкость, стабильность и процветание. Корпоративная культура формируется либо специальным образом, либо стихийно, но во всяком случае она есть в любой организации. Обычно корпоративную культуру осознанно формирует руководство предприятия вследствие необходимости решения тех задач, которые ставятся его внешней и внутренней средой.

Со временем и под воздействием обстоятельств корпоративная культура может изменяться, поэтому важны методы управления процессами её изменения и подержания.

Методы изменения организационной культуры организации совпадают с методами её поддержания. Их суть сводится к изменению объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменению стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектированию ролей и изменению фокуса в программах обучения; изменению критерия стимулирования; смене акцентов в кадровой политике; смене корпоративной символики и обрядности. Возможно выделить целый ряд методов формирования и поддержания организационной культуры.

Поведение руководителя. Уже давно известно, что лучше всего новые образцы поведения усваиваются через подражание.

Заявления, декларации, призывы руководства. Для формирования и закрепления желательных для предприятия трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам сотрудников.

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров - своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы - культивируемое в организации отношение к людям, их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях и организационных кризисах.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Подчинёнными будут усваиваться аспекты организационной культуры через то, как они должны исполнять свои роли. Обучение и повышение квалификации персонала призваны передавать работникам необходимые знания, развивать у них профессиональные навыки, в качестве пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться руководством, подкрепляться и даже приветствоваться.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. В каждой отдельной организации культура может формироваться и изучаться через систему наград и привилегий. Сами привилегии чаще всего как бы привязаны к определенным образцам поведения и таким образом расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и самой организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. То, из чего исходит организация и её руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно её членам по движению сотрудников внутри компании.

Формирование и поддержание корпоративной культуры в процессе реализации основных управленческих решений. Значительное влияние на формирование организационной культуры оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления, насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчинённых.

Организационные символы и обрядность - большинство верований и ценностей, с помощью которых формируется корпоративная культура, выражается через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

На формирование корпоративной культуры оказывают влияние множество факторов, среди которых можно отметить внутренние факторы (система передачи информации, организационные процедуры и правила; неформальное лидерство в организации; истории и мифы о важных лицах и событиях, игравших и играющих ключевую роль в организации; внутренний и внешний дизайн помещения; структура организации) и внешние (деловая среда организации, образцы национальной культуры).

Корпоративная культура может формироваться и изменяться за счёт долговременной практической деятельности; деятельности руководителя или собственника; искусственного формирования корпоративной культуры специалистами консультационных фирм; естественного отбора лучших норм, стандартов и правил, привнесенных коллективом и руководителем.

Для того, чтобы построить корпоративную культуру, поддерживающую стратегию организационного развития, нужно предпринять ряд шагов.

1.Выработка миссии организации, определение основных ценностей и целей, стратегии, принципов, приоритетов, подходов, желательных образцов и норм поведения.

2.Исследование сложившейся корпоративной культуры: определение степени соответствия культуры организации выработанной руководством стратегии её развития. Выявление позитивных и негативных ценностей.

3.Разработка корпоративных мероприятий, которые направлены на формирование, развитие или закрепление желательных образцов поведения и ценностей.

4.Целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью ликвидации негативных ценностей.

5.Оценка успешности воздействий на культуру организации и внесение необходимых корректив.

Культуру, которая сложилась в компании, на практике возможно изучать различными методами исследований: интервью, анкетирование, косвенные методы, изучение документов, устного фольклора, сложившихся в организации традиций и правил, ритуалов и церемоний, а также практики управления.

Ценности предыдущей культуры не умирают, а становятся «фоновыми». Новые ценности начинают доминировать, насыщаются энергией и эмоциями.

Итак, корпоративная культура закладывает базисную основу для внутренних и внешних взаимоотношений в организации. Корпоративная культура организации имеет определяющее значение для создания в организации стабильных социальных отношений, являющихся условием успешного функционирования организации и творческого развития ее работников, а потому формирование корпоративной культуры – важное направление организационно-управленческой деятельности в условиях инновационно-ориентированной рыночной экономики.

В последнее время корпоративная культура стала признаваться основным показателем, необходимым не только для правильного понимания и управления организационным поведением и мотивации сотрудников, но и показателем конкурентоспособности организации. Корпоративная культура формирует имидж компании на рынке и влияет на прибыль организации.